2023-03-20 14:35:52
Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) У каждого сотрудника компании есть грейд — ступень развития сотрудника, на которой он обладает определёнными знаниями, умением их применять и опытом применения. Как-нибудь попозже я поделюсь, возможно, прям системой наших грейдов. Но сегодня не о них.
Помимо грейда, во время процесса грейдирования мы составляем для каждого сотрудника ИПР. Некий трэк, стратегия развития сотрудника для достижения его личных карьерных целей и целей компании.
Составлением ИПР занимается связка сотрудников: лид/руководитель + HR-менеджер + сотрудник.
В нашей компании он разрабатывается сроком на 6 месяцев. То есть от одного грейдирования, до следующего.
На 6 месяцев рекомендуем ставить
не более 10-13 целей.
Цели должны быть поставлены по
технологии SMART
SMART — метод, который позволяет сформулировать конкретную и измеримую цель, определить необходимые ресурсы и сроки ее достижения.
Что такое SMART-цель?
SMART-цель — реалистичная, конкретная и измеримая цель с дедлайном, которая соответствует стратегии компании.
SMART-цель должна соответствовать 5 критериям:
S — Specific — конкретность;
M — Measurable — измеримость;
A — Achievable — достижимость;
R — Relevant — значимость;
T —Time bound — ограниченность во времени.
ИПР состоит из множества целей, которые задают вектор развития в течение полугода.
В ИПР сотрудника входят:
— 70% целей исходя из текущего грейда
(делаем в рабочее время)
— 20% целей направленных на самообразование
(делаем в нерабочее время)
— 10% целей направленных на самообразование и реализацию самостоятельных проектов
(делаем в нерабочее время)
В ИПР лида, руководителя входят:
— 60% целей исходя из текущего грейда
— 30% целей направленных на развитие лидства
— 10% целей направленных на самообразование и реализацию самостоятельных проектов
Алгоритм разработки ИПР
Раз в 6 месяцев происходит грейдирование сотрудников –> корректируются планы развития отделов –> обновляются ИПР всех сотрудников
Что делаем?
— Грейдируем весь отдел
— Проводим ретроспективу отдела
— Руководитель отдела + лид составляют план развития отдела на ближайшие полгода-год
— С планом ознакамливается весь отдел
— Каждый сотрудник в течение недели формирует перечень целей по всем направлениям
— С лидом/HR/руководом встречаются, корректируют, уточняют, утверждают ИПР
— Отсчет пошел, удачи :)
Лайфхаки по постановке целей
При составлении ИПР можно пойти по следующему алгоритму:
— Проанализировать текущий грейд. Определить слабые места и что надо улучшить, чтобы вырасти
— Составить список хотелок скиллов — хочу прокачать то, то и то
— Выставить приоритеты целям и определить насколько реально прокачать этот скилл в рамках развития отдела (к примеру, ты хочешь перейти в мобильную разработку, но у нас в планах не брать мобилку и переходить на vue3)
— Определить, как сейчас развит этот навык и как он должен быть прокачан через пол года
— Определить метрику, по которой будешь определять достижение цели
— Декомпозировать цели на задачи
— Дать посмотреть ИПР лиду/руководителю/hr
— Обсудить с лидом/HR/руководом и утвердить план развития
Составить ИПР с первого раза почти невозможно.
Поэтому мы рекомендуем делать это в несколько итераций.
А вот тут можно посмотреть
пример нашего ИПР для сотрудника
242 views11:35
П
