Dasha’s notes | люди и техно

2024-05-28 15:53:57 Наткнулась на статью в HBR про ко-лидерство (я называю это работой в креативной паре или лидеры бок о бок) и решила собрать how to из своего опыта.

Ко-лидерство есть у фаундеров (co-founders), но в больших корпорациях практика co-СЕО редкая, хотя в моей карьере это не раз случалось. В Яндекс Go я долгое время была co-СМО, а в роли HRD у меня тоже есть креативная пара в лице HRD бизнесов: у нас разная и комплементарная экспертиза, каждая из нас лидирует часть вопросов и проектов. Это хороший способ освежать бизнес: в синергии подходов рождается новое. Но внутри равноценные руководители зачастую могут восприниматься как отсутствие вертикали ответственности.

Ниже делюсь, какие зоны нужно проработать, если решили попробовать такой подход, а в карточках — какие приёмы и фразы помогут это сделать.

Как выстроить продуктивные отношения в ко-лидерстве?

Настройте:
дизайн альянса
Делимся ценностями, ожиданиями, сильными сторонами и точками роста, можно написать инструкцию к себе. Это помогает выяснить комплементарные качества — например, один хорошо делает execution, а другой классно придумывает

общие цели и амбиции
Приземляем цели бизнеса на команду, свои возможности и сильные стороны, не стесняемся мыслить глобально

слепые зоны
Кто за что отвечает? Какие функции берёт на себя (промо, продажи, найм)? Какие решения точно вместе, а какие можно отдельно?

как регулировать конфликты
Чем руководствуетесь в спорах? Как действуете? Например, в Яндексе принято, что в споре рождается лучшее решение, поэтому к конфликтам относятся нормально и не воспринимают их персонально

как привлекать внешнего фасилитатора
Иногда для решения нужен взгляд со стороны — договоритесь, когда вы готовы пригласить стороннего эксперта или коуча

как поддерживать друг друга
Определите принципы — возможно, вашему ко-лидеру особенно нужна поддержка на выступлениях, а вы бы хотели соучастия на брейнштормах

Практикуете ли ко-лидерство? Ваши лайфхаки? Открыть/Комментировать

2024-05-23 10:14:50 У меня к вам просьба. Пошерьте этот пост со своими друзьями-студентами, взрослыми детьми, молодыми ребятами, которые хотят ворваться в IT. Возможно, это изменит их жизнь, ведь чем раньше оказываешься в среде, которая тебя бустит, тем больше пробуешь и не боишься сложных и нестандартных задач.

Этим летом мы делаем первый Young Con — яркий фестиваль для тех, кто хочет попробовать себя в tech. И это та самая возможность оказаться среди увлечённых людей, влюблённых в своё дело, попробовать пройти собеседование в команду мечты и попасть на стажировку туда, куда хотите вы. Не буду пересказывать программу, она здесь — регистрируйтесь, чтобы мечтать по-крупному и создавать то, каким станет наше будущее.

Отдельная радость для меня как для креативщика — концепция фестиваля. Young Con мы собрали в концепции «lore» — вымышленных игровых вселенных, где ты можешь приключаться, косплеить, лутать крутой мерч и призы, искать себя и команду, с которой будет действительно мэтч. Метим в самое громкое событие лета для молодых ребят, увлеченных технологиями и миром бигтеха! Открыть/Комментировать

2024-05-19 11:00:56 Дар

В прошлую субботу у меня родился сын! (нет такого эмодзи, способного описать ощущение невесомости в тоннах счастья)
Имя ему — Дарий (Дар, Δαρεῖος — несущий добро).

Последние пару лет — профессионально, пожалуй, самых интенсивных в моей жизни — часто думала о том, как сохранять доброту. Доброту каждодневную, когда не требуешь лично себе ничего от людей, с которыми живешь. Доброту, когда несмотря ни на какие помехи — вроде конкуренции и требовательности в рабочей среде или ловушки эго при виде успехов других — не черствеешь и живешь с любовью к себе и другим. Доброту, когда своим присутствием или словом можешь расплавить горы печали — как это делает младенец своей улыбкой.

И вот, в моей жизни — Дар. Имя мне нравилось давно и выбрала я его вроде и безотносительно своего запроса абзацем выше, но, получается, подсознательно осознанно :)

Пусть всегда так — нужные пазлы подсознательно складываются как надо, в жизнь вовремя приходят талисманы, а для доброты не будет помех! Открыть/Комментировать

2024-05-16 18:37:14 Я — любитель ретритов, сочетающих разные практики работы и с головой, и с телом. О самых своих ярких опытах уже писала в канале — вот они:

регенеративное комьюнити
аюрведическая клиника в Индии
ice bathing у старика Вима Хофа

А ещё я очень давно мечтаю съездить в Дхарамсалу в Гималаи — и вот сегодня, о своих двух месяцах там, у Далай Ламы, с нами поделился Макс Родин, основатель deep mind и порекомендовал маст-хэвы и медитативные центры — вдруг соберётесь!

Чую, не только среди йогов, но и в креативном и tech cообществе, этот дестинейшн вот-вот станет трендом, несмотря на отсутствие такой инфраструктуры и комфорта, как, например, в излюбленных цифровыми кочевниками Убуде или на Пангане. С нашим бешеном ритмом, когнитивной нагрузкой, а теперь еще и AI-ускорителями всего, преодоление (дискомфорта) и бытовой аскетизм быстрее помогает переключиться и "очистить" голову.

Cохраняйте рекомендации Макса — на случай, когда появится запрос на качественную перезагрузку среди лесов рододендрона и снежных пиков

Ну и да, поделитесь, какие места для вас — способ вернуться в состояние «создаю» и подышать? Открыть/Комментировать

2024-05-06 11:19:19 К посту про свойства лидеров — c коллегами собирали "рецепты" из яндексового опыта, как принимать сложные и непопулярные решения. Сделать реорг команды, закрыть любимый всеми проект, отказатьcя от выгодного партнерства в силу этических или культурных причин. Подслушала у коллег алгоритм, чтобы научить этому себя и команду. Да, кстати, Рома Маресов, чей канал недавно рекомендовала и чья мышца сложных решений хорошо прокачана, — со-автор этого крутого алгоритма

Как принимать непопулярные решения

Шаг 1 Атрибутируем решения
Явно даём понять, что вот этот конкретный человек принимает решение. А ещё обязательно проговариваем и человеку, и команде, кого это решение может затронуть. Это важно делать и на небольших шагах, и на крупных проектах.

Шаг 2 Создаём культуру
Среда, где для человека было бы просто принимать решения, важнее, чем конкретные фреймворки. Культура быстрых решений мотивирует действовать, даже если ты не знаешь конкретных подходов. Что у неё внутри?

принятие ошибок: за ошибки не ругают, а разбирают в формате уважительного ретро

регулярное ретро своих и чужих решений: так мы учимся видеть полную картину

ругаем за бездействие, а не за решения. Когда-то я услышала, что 50% решений, принятых на уровне топ-менеджеров, — неправильные, поэтому лучше побыстрее принять решение и дальше пойти уже что-то исправлять. Отрезвляюще? О да! Меня очень подбадривает

священное право на смену мнения: если есть необходимость и аргументы, даже принятое решение можно изменить. Вообще очень мало решений, которые принимаются безвозвратно, это тоже поддерживает

disagree and commit: если решение уже принято, то даже несогласные участники команды дальше работают на его реализацию, как если бы это был их план

recognition: хвалим людей за то, какие они решения приняли, даже если они оказались неправильными, сложными, и даём человеку поддержку. Проговариваем: твоё решение сложное, непопулярное, и ты на самом деле большой молодец, что в принципе на это решился

поддержка руководителя: когда она / он тебя слушает, когда можно подумать об руководителя и какой-то узкий круг людей — без облагораживания, без цензуры поштурмить свои идеи и сомнения

Шаг 3 Учим через практику
Методы, которые помогут интегрировать принятие сложных решений в жизнь команды

отпуск руководителя! Уезжаете отдыхать, выключаете телефон — теперь назначенный вами сотрудник принимает все решения. Хочется или нет, но что-то нужно будет решить — это тренировка в процессе.

«твой бизнес, твои деньги». Попросите человека представить: если бы это был его бизнес, как бы он поступил? Потому что иногда сложно представить себя в роли final decision maker и понять, что будет происходить.

«научить за руку». Если руководитель опытный, он может пройти с человеком вместе через все этапы и на своём примере показать, что и как. Потому что, на самом деле, столько инструкций не читаешь, всегда очень сложно в первый раз что-то делать.

дозировать сложные изменения. Если у нас есть большая цель, куда надо прийти, случается такой страх — сейчас всё решим, а окажется, что нужно прийти к ней завтра. На самом деле обычно слона можно есть по частям.

challengers & supporters. Когда хотите принять сложное решение, сходите к двум людям. Первый — challenger — должен обладать другими способами решения проблем, он может показать вам совсем другую точку зрения и бросить вызов. Второй — supporter — поддержит и поможет справиться с непростыми задачами.

коучинг. Специально берём свою задачу и идём через определённый фрейм вместе с поддержкой специалиста. Коуч также может задавать неудобные вопросы, которые помогут увидеть слепые зоны в карте ваших решений.

“so what?” Провоцирующие вопросы: «А что вот ты думаешь, а кто там уже принял, а когда?» Это создаёт ощущение спешки, провокацию и давление.

А как вы себе помогаете в принятии сложных решений? Открыть/Комментировать

2024-05-03 10:18:17 Хочу, чтобы в жизни было много творчества

Я уже писала, почему это так важно для меня не только в работе, но и в качестве личных проектов — от сердца (а не только от KPI решаемых задач, пусть даже самых любимых).

Вновь так получается, что одержимость личным творчеством меня снова сильно накрыла именно в период беременности. В первую беременность я увлеклась театральным продюсированием, а сейчас — снова музыкой (да, вот-вот доделаем и зарелизим альбом ). Захотелось поделиться, как воспользоваться переходным моментом и разбудить творческое начало.

Ловите лиминальные состояния — между двумя мирами

Периоды изменений — кризисы, смена профессии, отношений, ролей — это лиминальные, то есть переходные, состояния. Мой пример с рождением сына — это ожидание новой роли. Какое место займет эта роль? Сколько времени и энергии потребует? Поменяет ли какие-то взаимоотношения? Смогу ли я с радостью продолжать находить баланс? В переходный момент ты еще не понимаешь, что дальше, и пока только переплываешь с одного берега на другой. Это драгоценное (!) состояние миграции идентичности, когда ты находишься между двумя мирами. Вот тут важно удержаться на плаву, не потерять ориентиры и уловить импульсы, которые дадут вырасти чему-то новому.

Как нащупать, что сказать, что творить, чем поделиться? Это одни из моих любимых инструментов

1. Вплавь сложно на себе кучу всего тащить. Что можно не тащить на другой берег? Люблю про это подумать — что можно легко оставить навсегда, а что «сфотографировать» на память и оставить друзьям? Выписываю для себя 3-5 вещей (люди, отношения, свои качества, обстоятельства), которые оставляю. Чему-то адресую переживания (обязательно нужен пунктик, с чем расставаться больно), чему-то — благодарности. Что рождается из поиска и выбора, что оставить? Какие чувства, мысли, эмоции?

2. Вторая практика — это упражнение «Новое детство» из книги Джулии Кэмерон «Путь художника». Его суть такова: напишите страницу о детстве вашей мечты. Кем бы вы стали, если бы получили идеальное воспитание? Чему бы вас научили? Могли бы вы теперь перевоспитать себя в этом направлении?

3. И третья, сильнейшая практика, по методу Марины Абрамович — выйти из дома и прогуляться до приятного места (лучше, конечно, на природе и безопасным маршрутом), затем завязать глаза и вернуться домой вслепую.

Что-то попробовали бы? Открыть/Комментировать

2024-04-18 18:07:40 Даша, а как сделать инструмент для саморефлексии руководителей в моей компании?

В продолжение поста выше про инструмент саморефлексии руководителей в Яндексе — делюсь подходом, как собрать свой:

подумайте над свойствами, характерными для руководителей именно у вас (часто это живёт в обсуждениях, в рабочем фольклоре — цитатах, мемах, стикерах). Поспрашивайте разных руководителей, что больше всего отличает людей из вашей компании. Например, атмосфера доверия и развитие команды — скажем, вселенски важная штука, а вот, например, структурно мыслить или быть автором повестки — это что-то, что важно конкретно в нашей среде.

соберите опрос, в Google- или Яндекс-формах (свойство + шкала оценки, можно, например, использовать от 1 до 4 — моя слабая сторона / делаю, но не нравится как получается / получается хорошо, но есть куда расти / моя сильная сторона)

решите, когда дать сотрудникам подумать про сильные и слабые стороны и сформировать self-development KPI (в конце года, при планировании нового сезона или вывести в отдельный процесс)

дайте алгоритм, как поговорить с командой о слепых зонах (лично или на общей встрече, как строить формулировки и обозначить ответственность, в каком формате предложить давать обратную связь и идеи). Я предпочитаю говорить открыто и строить диалог на сильных вопросах к команде — что для вас может стать гейм-ченджером в том, как я сейчас формулирую задачи и цели? Что помогло бы вам авторизоваться в роли и чувствовать себя увереннее в команде?

Развитие и оценка руководителей и корпоративной культуры в big tech устроены по-разному. В Google, например, есть Project Oxygen с научно-доказательной базой и корреляцией ценностей руководителей с перформансом, а также опрос вовлеченности команд (что-то типа нашего тимбарометра в Яндексе), в Amazon кандидата на роль руководителя проверяют на мэтч с 16 принципами лидерства (один из них Customer Obsession — лидер с максимальной отдачей работает над доверительными отношениями с пользователями) и предлагают сконцентрироваться на трех суперсилах и развивать в их, в Apple, например, есть обязательный критерий, по которому оценивают всех лидеров, — это инновации (наравне с командной работой, результатми и DEI — diversity, equity, inclusion).

Поделитесь, какие ещё кейсы про ценности лидеров и инструменты для руководителей вам запомнились — соберу базу вдохновения для ваших проектов Открыть/Комментировать

2024-04-16 16:02:45 Сегодня мы запустили Нейро — почитайте здесь о возможностях, это, правда, настоящая магия технологий. Мы одними из первых в мире сделали массовый продукт на аудиторию почти в 100 млн человек, в основе которого текстовые генеративные нейросети. То есть интегрировали эту технологию в Алису и Поиск — продукты, которыми мы с вами пользуемся каждый день. Переполняет гордость за команды Открыть/Комментировать

2024-04-12 17:09:58 Открыть/Комментировать

2024-03-29 10:38:06 Быстрый способ вырасти — спрашивать и учиться у коллег. Об этом же, кстати, и принцип работы в креативных парах, про который я регулярно пишу. Я сама постоянно челленджу разные решения при помощи коллег, потому что у одного круче экспертиза в продукте, у другой в неожиданных технологичных историях, и можно круто прокачать идею всего за несколько созвонов.

За крепкими продуктовыми решениям я, например, часто хожу к Роме Маресову, главному по e-com сервисам в Яндексе, потому что у него есть мощная продуктовая чуйка. Если тоже работаете с продуктом, посмотрите Ромины посты про продукт и команды: продуктовые факапы в аэропортах и неочевидный классный сервис, новую роборуку на складах Маркета и неожиданные кейсы из Ультима Консьержа в Яндекс Go. Чем больше мы смотрим на мир глазами людей с определённым фокусом, тем быстрее тренируем его в себе, поэтому экспертными блогами очень круто пользоваться в таком ключе.

Как выбрать, к кому из коллег идти, чтобы протестировать идею?
1 / Посмотреть на зону ответственности: чем занимается, что про него говорят, какие задачки сейчас решает.
2/ Изучить лично-экспертные соцсети, если коллега их ведёт. Например, по моим сразу видно, что я смогу помочь в вопросах креативности, управления талантами, саморазвитии. А ещё, возможно, вы найдёте ответы и идеи прямо в каком-то из недавних постов коллеги.
3/ Спросить у самого человека — интересно ли ему вас почелленджить в конкретном вопросе. Самый надёжный способ Открыть/Комментировать