#нормальные_коммуникации_нормальный_продукт Декабрь объявляет | Нормально делай, нормально будет / Саша Клименко

#нормальные_коммуникации_нормальный_продукт
Декабрь объявляется месяцем коммуникаций! Я правда готовлю и обычные продуктовые посты тоже, они будут, но пока хочется поделиться с вами интересными штуками про коммуникации руководителей, которые мы обсуждаем с коллегами по цеху)

В этот раз мы вместе с TYPICAL задумались над тем, что делать в ситуации, когда сотруднику тяжело, ты ему по-человечески сочувствуешь, но и работу работать надо.

Если подробнее:

Представьте, что на рынке кризис (какая неожиданность), а вы руководитель команды. У вас есть сотрудник, который вроде и берет на себя задачи, но при этом их не выполняет. И вы понимаете, в общем-то, почему это скорее всего происходит, есть объективные причины — обустраивается в новой стране. Но когда из-за этого начинает страдать общий результат, меры все-таки приходится принимать — так когда и как это сделать?

Мы с TYPICAL разобрали этот кейс с разных сторон, и вот вам моя версия:

Говорить с сотрудником о проблеме стоит как можно раньше. Представьте: вы жалеете человека, стараетесь войти в его положение, а потом результат бьет по вам и по команде, и приходится принимать уже какие-то серьезные меры. Лично я знаю случаи, когда человека в итоге увольняли, не давая ему ни одного повода до этого узнать, что он делал не так. Возможно, сотрудник и правда не понимает, насколько его сниженная работоспособность влияет на команду и к чему это может привести.

Подобрать время (это разговор не на 5 минут) и заранее подготовиться. Мысленно разберите проблему со всех сторон, подумайте, насколько в ней может быть виноват сотрудник, а насколько — трещащие в кризис по швам процессы.

Когда будете объяснять человеку проблему, говорите фактами, а не оценками. Если не уверены — поверьте, есть разница между «ты раздолбай» и «я вижу, что в последних спринтах несколько задач с высоким приоритетом не были выполнены».

Подготовьтесь реагировать на эмоциональное состояние сотрудника. В ситуации стресса (а это вполне может быть она) с человеком сложно говорить о рациональных вещах и договариваться. В начале точно стоит понять состояние человека, учесть возможную обиду или расстройство, когда разговор станет для сотрудника неприятным.

Подумайте, как будете действовать, если сотрудник вас не понимает или делает вид, что не понимает? Например, отрицает проблему или будет не готов отказаться от каких-то задач — сейчас они единственная стабильность в его жизни. Вам нужно уметь четко показать, как эта ситуация влияет на общий результат, на команду, на самого сотрудника — вам может быть это и очевидно, а вот сотрудник может вообще не думать об общей картинке.

Договоритесь о следующих шагах и приготовьтесь, что ситуация не исправится в одночасье. Подумайте, что еще вы сами можете сделать, если это действительно критичный процесс, кроме разговора с сотрудником — реогранизацию, добавление ресурсов или отказ от каких-то целей.

А что, если сотрудник говорит «да-да, поменяюсь», вы договариваетесь о дальнейших шагах, но ничего не происходит? Пора увольнять? Для начала я проверяю, что действительно озвучила последствия невыполненных договоренностей. Редко когда это стоит делать с самого начала, но если сотрудник не выполняет договоренности и не меняется в очередной раз, стоит четко произнести, к чему это ведет — перевод на другой проект или уже увольнение, и дать последний шанс исправиться.

По ссылке — разбор от TYPICAL, еще больше советов для этой же ситуации. А выше в их канале — несколько интересных вопросов от других руководителей с ответами от Леры Розовой, основательницы TYPICAL.