2022-08-19 12:49:08
Мотивация Пигмалиона
Эффект Пигмалиона поможет вам понять, как именно ваши надежды и ожидания от других людей могут повлиять на их продуктивность. Этот эффект подразумевает, что установление высоких ожиданий приводит к повышению мотивации членов вашей команды или отдельного человека.
Эффект Пигмалиона возникает в контексте ожиданий: если учителя ждали от ученика хороших результатов, он обычно оправдывал эти надежды. И наоборот, если человеку говорили, что ничего он него не ждут, результаты были соответствующими. Можно сделать несколько выводов относительно этого эксперимента и главный будет таким: никогда не говорите близкому человеку, своему ребенку или подчиненному, что у него ничего не получится и всячески поддерживайте его.
Понимание теории
Если вы менеджер или лидер, то одной из ваших главных целей будет умение помочь своей команде стать наиболее продуктивной в любом аспекте. Ожидайте от них многого и это поможет команде сплотиться и достигать успехов. Низкие ожидания приведут к потере уверенности в себе каждого ее члена.
В том случае, если у вас невысокие ожидания от своей команды, вы и сами будете поручать своим людям неинтересные и несложные дела. Вы будете меньше внимания уделять своим сотрудникам, перестанете их поддерживать и хвалить.
К тому же может возникнуть порочный круг: вы ожидаете от команды меньшего, она достигает меньшего, а так как достигает она меньшего, то и ждете вы от нее меньше.
Использование теории
1
Создайте список
Запишите список членов своей команды.
Подумайте над тем, какие ожидания вы возлагаете на каждого из них.
Решите, какое следующее задание дадите каждому члену команды.
2
Будьте объективными
Без объективности не обойтись даже в мотивации Пигмалиона.
Проанализируйте результаты работы каждого члена команды за последний месяц.
Позитивными или негативными они были?
Запишите напротив каждой фамилии объективную оценку работы.
3
Поместите человека в одну из клеток квадранта
Четыре клетки квадранта представляют собой ваши ожидания от каждого члена команды.
Высокие результаты, как и ожидалось. Назовем это добродетельным кругом — человек соответствовал вашим ожиданиям и постепенно повышал свои результаты.
Низкие результаты, как и ожидалось. Это порочный круг, о котором мы говорили. Вы не верили в этого работника и он «не подвел».
Неожиданно высокие результаты. Это отличный работник, потому что вы ничего от него не ждали, но он сумел вас удивить и мотивировать себя.
Неожиданно низкие результаты. Вы многое ждали от этого человека, однако его результаты удручающие.
4
Создайте список факторов
Теперь подумайте над тем, в каких случаях вы сознательно или подсознательно мотивировали или демотивировали своих работников.
Это может включать такие факторы как:
Работа, которую вы делегировали;
Ответственность и доверие, которые вы выражали;
Похвала и признание;
Поддержка и наставления;
Возможности для развития;
Справедливое обращение с человеком относительно других членов команды.
Если вы не знаете, с чего начать — подумайте над тем, что мотивирует вас. Конечно, это не идеальный способ выявления мотивации других людей, но все же отличная стартовая точка.
5
Анализируйте
Подумайте над тем, справедливо ли вы обращались с человеком. Не получается ли так, что люди, дающие низкие результаты, получают от вас меньше всего поддержки и помощи? Каким образом нужно себя вести с такими людьми, чтобы они давали высокие результаты?
6
Определите способ обращения с человеком
Пришло время рассмотреть каждую категорию отдельно.
Низкие результаты, как и ожидалось. Вот где эффект Пигмалиона должен проявиться в полной мере. Верьте в человека и поддерживайте его — это придаст ему уверенности в себе и позволит достичь высоких результатов.
Неожиданно высокие результаты. Эти люди потенциально являются будущими звездами. Вы можете оставить все как есть, а можете выразить им свою поддержку и посмотреть, что получится. Возможно их результаты станут хуже — в этом случае вернитесь к старой тактике.
11.3K views09:49
М
