Обзор книги 'The five disfunstions of a team' (Patric Lencio | Alexcouncil⚡
Обзор книги "The five disfunstions of a team" (Patric Lencioni)
Дочитал книгу про боли (дисфункции), которые убивают команду. Идея подается через историю CEO, которого пригласили работать в одну из IT компаний Силиконовой Долины. Девушка Кэтрин (так звали CEO) приходит в сложившийся коллектив топов и пытается создать команду.
Книга будет полезна тем, кто хоть как-то управляет людьми. Фрейм, который предлагает автор, довольно универсальный и хорошо ложиться на разные команды.
Не буду тянуть, собрал для вас мякотку в несколько абзацев.
Как пользоваться фреймом
Дисфункции представляют собой пирамиду с последовательностью снизу-вверх (схема под постом в комменте). Пользоваться ей нужно в той же последовательности: сперва разберитесь с первой дисфункцией, потом со следующей и т.д. Поехали.
Пять дисфункций
1. Отсутствие доверия
Участники команды не доверяют друг другу, бояться говорить о своих ошибках и слабостях. Страх осуждения и закрытость убивает все.
Что делать - строить доверие, чтобы участники не боялись высказываться и знали, что их за это не осудят.
Фасилитируйте встречи, вовлекайте народ и следите за динамикой в группе. Гасите конфликты, направленные на личность, балансируйте эмоцию внутри группы.
2. Страх конфликта
Если мы не доверяем друг другу, то боимся конфликтовать, потому что можем быть ранены критикой, следствие этого: недосказанность, осуждение в случае провала решения и перекладывание ответственности.
Что делать - создать здоровый конфликт внутри команды. Тот, в котором рассматриваются разные точки зрения и рождается решение. Все участники высказываются, спорят и договариваются в конце.
Важно! Не решив проблему с доверием, (первый пункт) такое не построить.
3. Отсутствие обязательств
Когда в команде нет здорового конфликта, участники не вовлечены в обсуждение, а значит и обязательства на себя никто не берет. То есть, типа договорились о чем-то, а по факту, просто поговорили в очередной раз. Достигли целей или нет, всем пофиг, все равно ответственность размажется. Ну или казнят потом в конце кого-то при всех.
Что делать - договариваться по итогам встреч кто конкретно возьмет на себя задачу. В случае каких-то сложностей у ответственного, пытаться помочь, а не осуждать.
4. Избегание управляемости
Обязательство на себя никто не берет, а значит и управляемость командой отсутствует. Что и как делается непонятно, полная непрозрачность.
Что делать - после того, как участники команды научаться брать на себя обязательства, появится контроль за ходом реализации задач. Организуйте встречи по ходу работ, пусть ответственные рассказывают как идут дела.
5. Невнимание к результатам
Без ответственности и управляемости внутри команды появляется последняя дисфункция - отсутствие фокуса на результате. Работа делается, но для чего и что это даст, совершенно непонятно.
Что делать - организовать систему отчетности и трекинг достижения целей. Отсюда появится фокусировка и согласованность действий.
Что важно понимать
Не все так сахарно, как написано выше, типа закрыл пять пунктов и вот тебе дрим тим. Главной героини книги пришлось уволить несколько человек, которые мешали команде. Это непросто, но порой необходимо, когда люди просто отравляют коллектив и ставят свои личные цели над общими.
У меня был подобный опыт, когда мы до последнего пытались тащить и уговаривать человека быть частью команды. По факту, потратили полгода и чуть не растеряли других участников, которые были демотивированы. Грустно, но это опыт.
Накину еще немного, что построение команды потребует максимальных усилий от управленца. Не получится просто собрать пару митингов и зарешать. Здесь тебе работа на полгода точно с полным погружением до каждого участника. В противном случае не взлетит.
Резюме
Книгу оцениваю на 8 из 10. Она легко читается, в ней хорошо разобраны примеры решений дисфункций через ситуации героев. Есть, конечно, небольшой скепсис, что вещи на первый взгляд очевидные, но тут как всегда, одно дело знать, а другое делать.
#рекомендуетсякчтению
