2022-08-24 07:21:06
КЕЙС. Задача* Дано: + Быстро растущая продуктовая сеть. Ежегодно почти х3 по кол-ву точек, и соответственно персонала.
+Ребят необходимо подбирать и учить ещё до открытия точки.
+HR - бренд только -только устанавливается, только 5 действующих точек на город-миллионник.
+ Нет сформированного реального EVP.
+В мес подбирается 10-15 человек, а надо 70-90 человек
+Директора на местах не успевают на себя циклить подбор, слишком много коммуникаций становится в действующего человека на функцию полтора.
+ с/с подбора продавца 6-8 тыс.
+ конкуренция на рынке труда с HORECA, туда же Мак, KFC, Самокат, Яндекс доставка, Деливери
Мои варианты: 1)увеличить кол-во площадок публикаций
2)взять рекрутера на прямой поиск по масс-позиции
3)усилить реферальную программу
4)пойти маркетинговым путём
Мои мысли в тот период: Рекрутера нанимать я не буду точно, ибо низкая эффективность в доходимость (конверсия 10-15 %) + режим жёсткого выгорания человека, а, значит, замена и адаптация каждые полгода точно (если не чаще).
Инвестировать в джоб-борды типа хх- слишком размытый результат, и никакого влияния, кроме текстов вакансий.
Я решила выбрать путь МАРКЕТИНГА:1] проанализировала ЦА кандидатов, сделала опрос своих и разработала EVP
2] скорректировала job - страницу с текстом вакансий
3] как основной источник траффика кандидатов выбрала таргет, дополнительно: наклейка в магазине с QR кодом на сайт + анкета, которую можно заполнить на месте.
4] как только запустили пилот, мы поняли, что директора не отрабатывают быстро Лиды в силу занятости - запустили чат -бота с минимальной фильтрацией кандидатов.
Его задача: зафиксировать время собеседования, сообщить директору, напомнить кандидату в день интервью.
РЕЗУЛЬТАТЫ: 1.На второй мес работы благодаря системе наняты 79 человек вообще без рекрутера
2.С/с найма упала сначала до 4 тыс, потом до 1800 руб. (с/с я считала по всем прямым затратам, то есть с учетом вознаграждения агентства). Обычно считают только рекламный бюджет и не парятся
3.Кол-во точечных коммуникаций с подборщицам по конкретному кандидату - 0, фактически только по заявкам на подбор.
4.Кандидат мог записаться на интервью в интересную ему точку в любое удобное для него время.
5.Конверсия из отклика в доходимость увеличилась до 50%
6.Конверсия из отклика в трудоустройство: 21%. То есть к нам трудоустраивался каждый 5, кто
записался на собеседование.
—-
Рассказывать вам ещё такие реальные кейсы?
Я о них в основном на конференциях вещаю
261 viewsЕкатерина Воронина, 04:21
П
