Про ситуационное лидерствоЧасто начинающие руководители приходят с таким вопросом: «Вот есть человек, и одну задачу он делает круто и быстро, даже следить не надо. А как даю другую, так спустя два дня ничего не сделано и результата нет. Что это значит и как быть?»
На скрине картинка, которую я чаще всего пересылаю в таких ситуациях. Это инфографика про ситуационное лидерство, когда руководитель выбирает подход к управлению в зависимости от задачи и уровня сотрудника, а не по ситуации
Есть две основные модели. Слева модель Пола Хёрси про «готовность делать», она мне больше нравится. А справа модель Кена Бланшара. В каждой модели нужен разный подход в зависимости от квадрата, в котором вы с сотрудником находитесь. Но в целом модели похожи.
Приведу пример. Вот есть задача, но сотрудник не понимает, что делать, и какой результат нужен. Тогда мы смотрим в красный квадрат модели Кена Бланшара. Нужно много наблюдать и направлять сотрудника, но не стоит делать работу за него.
А если у сотрудника есть мотивация и точное понимание, как делать задачу, то это уровень «делегирование». От руководителя не требуется много поддержки и надзора.
Всё зависит от ситуации, поэтому нельзя использовать один подход всегда. Именно поэтому с одной задачей сотрудник справляется хорошо, а с другой плохо. Для каждой задачи от руководителя нужен индивидуальный подход, который основывается на конкретном сотруднике.
Ситуационное лидерство помогает управлять эффективностью, потому что руководитель участвует в постановке целей и приоритетов. Плюс легко быть гибким: лидер индивидуально подходит к каждой задаче и исполнителю.
