Продолжение статьи... Подбор кадров как стратегическая задача  | Идеальный сотрудник

Продолжение статьи... Подбор кадров как стратегическая задача 

 Нанимайте бойцов
Выбирая между несколькими кандидатами, отдавайте предпочтение тем, кто имеет опыт преодоления трудностей. Талантливые могут раскрыться и сами, без вашей помощи, и без вашей компании. А вот те, кто сталкивался с трудностями, имеет опыт неудач, но и успеха — это именно те кадры, которые вам нужны.

Примеры вопросов:

 Приведите пример ситуации, результат которой не совпал с вашими ожиданиями? Что было сделано не так? На ком лежала ключевая ответственность за ошибки? Какой урок вы получили?
 Вспомните ситуацию, в которой вы могли потерять всё или многое? В чем она состояла? Что сделали вы? Каков оказался результат? Вы его оцениваете как положительный или как отрицательный? Почему?

 Формируйте кадровый резерв
Избежать судорожного поиска нужного кандидата можно путём заблаговременного формирования внутреннего или внешнего кадрового резерва. Если в вашей компании достаточное число человек, разработайте программу повышения квалификации для тех сотрудников, которые стремятся занять более сложную экспертную или управленческую позицию. Развивайте таланты своих коллег, и когда образуется вакансия — рассматривайте в качестве претендентов в первую очередь внутренних кандидатов. Второй вариант — сформировать внешний кадровый резерв из числа желающих работать в вашей компании. Проводите регулярные оценочные мероприятия для внешних кандидатов, поддерживайте с ними постоянный контакт, и в случае открытия вакансии — обращайтесь в первую очередь к проверенным кадрам. Это сбережёт Ваше время и нервы.

 Окружайте себя последователями
Довольно часто мне приходится слышать от собственников бизнеса примерно такую мысль: "Мои руководители/сотрудники не понимает меня. Мне нужен тот, кто будет поддерживать мою стратегию развития бизнеса, а не сдерживать его развитие. Как трудно найти соратников…". В чем же дело? Когда компания строится, то в коллективе как правило оказываются неслучайные люди, однако, готовые работать именно в тех (начальных) условиях бизнеса. Когда компания набирают новые высоты, не все коллеги стремятся идти на новый, более амбициозный виток бизнеса и ограничиваются тем функционалом, для которого их приглашали в команду. Что же делать?

Выхода два:

1) Не забывайте на регулярной основе обсуждать с коллективом достижения компании и стратегию на ближайший год/два/три. Позволяйте сотрудникам задавать вопросы, делиться опасениями и выдвигать предложения. Это позволит каждому почувствовать свой вклад в общее дело, а значит — и ответственности за результат станет больше.

2) Если пришло время развивать бизнес, а это потребует трансформации в функционале или фокусах работы сотрудников, выделите время, чтобы пообщаться с каждым ключевым членом команды. Объявите новые цели. Нарисуйте идеальную картину, куда хотите прийти. Обозначьте риски и возможные сложности в работе. Спросите, готов ли коллега идти вместе с вами? Если ответ положительный — совместно определите, как поменяется его работа в новых условиях. Если ответ отрицательный — обсудите с ним возможные варианты развития событий и начинайте искать замену.

 Подводя итог вышесказанному, хочу подчеркнуть, что для меня подбор кадров всегда был и остаётся стратегической задачей. Такой же как открытие нового филиала в другом регионе, или захват доли рынка через 5 лет. Никто так не способен поднять компанию на новый уровень, как люди, работающие в ней. И никто так не способен разрушить компанию, как те же самые люди. Поэтому, я убеждён, что подобрав нужных людей, компания обеспечит себе выживаемость и рост. А в некоторых случаях — принесёт счастье сотрудникам, которые будут работать на "своём месте" и считать работу своим вторым домом

Источник: HR - portal
Автор: Павел Ключников