Продолжение статьи... (3/4) Работа рулит! Или как повторить ус | Идеальный сотрудник
Продолжение статьи... (3/4) Работа рулит! Или как повторить успех Google
Если вы помогаете тем, кто больше всего борется за улучшение, то вы создали цикл непрерывного совершенствования
Google заметил, что, когда кто-то помогает работнику, испытывающему трудности, его производительность повышается до среднего уровня. Таким образом постепенно, шаг за шагом, общая производительность и результативность компании растут.
Сотрудники, менеджеры и отделы кадров одинаково боятся процесса управления эффективностью.
Он носит бюрократический, административный, критический характер и имеет негативные профессиональные и экономические последствия для людей. Вот почему Google и другие компании, включая Adobe, Expedia, Kelly Services и Microsoft, полностью отказались от проверок производительности. Если вы хотите, чтобы ваши люди росли, обсуждайте и оценивайте их развитие и эффективность персонально. Это позволит выявить те сферы работы, в которых они действительно хороши, и развивать их в дальнейшем, а не выявлять недостатки и критиковать (демотивировать) за них.
Сделайте развивающие обсуждения с вашими сотрудниками безопасными, продуктивными и последовательными
Всегда подходите к обсуждениям развития с позитивным настроем и стремитесь помочь сотруднику добиться большего успеха. В противном случае растут сопротивление и неприятие, а обучение де-факто прекращается. Если вы сделаете обсуждения развития нормальной частью повседневной работы, не будет никаких сюрпризов при обсуждении и анализе результатов на конец года, которое должно сосредоточиться на достижениях, программах развития / распространения опыта и вознаграждениях.
В вашей компании есть два «хвоста» – крайних областей распределения производительности
Первый «хвост» представляет 5% лучших сотрудников в компании, а второй «хвост» - 5% худших. «Хвосты» - это ваша очевидная и лучшая возможность улучшить жизнь компании
Многие компании избавляются от своих худших 5% сотрудников, но не Google
Вместо этого он выбирает подход «сострадательный прагматизм», объясняют сотруднику, что он является частью этой (худшей) группы, а затем предпринимают действия, чтобы помочь ему стать лучше и расти. Google обнаружил, что такие «вмешательства» улучшают работу команд, потому что люди либо резко улучшают свою работу, либо уходят в другое место, где они могут добиться успеха
Какой может быть справедливость в оплате труда
В завуалированной попытке быть «справедливыми» большинство компаний разрабатывают системы вознаграждения, которые по сути приводят к увольнению лучших сотрудников и тех, кто имеет наибольший потенциал. Проблема в том, что вклад сотрудника может расти быстрее, чем его компенсация, а сегодняшние внутренние системы оплаты труда не развиваются достаточно быстро и не обеспечивают достаточной гибкости, чтобы платить лучшим людям столько, сколько они стоят. В результате людям мало платят по сравнению с их вкладом в начале карьеры и переплачивают позже. В Google справедливость в оплате труда не означает, что всем на одном уровне работы платят одинаково или в пределах 20% друг от друга. Google платит «несправедливо» по сравнению с большинством компаний, потому что считает, что ваши лучшие люди лучше, чем вы думаете, и стоят больше, чем вы им сегодня платите.
Продолжение в четверг...
Источник: портал HRtime
Автор: Дмитрий Хлебников
