2023-07-23 09:07:01
Комментарии к задачке 1054-927
Вариант С, в котором вы упрашиваете Игоря порешать задачки, не только плох, но выглядит весьма странно. Какие аргументы могут его убедить? “Мы старались, придумывали, теперь хотим, что вы оценили”? “Классные же задачки, чего бы не порешать”? “Ну пожа-а-а-а-а-а-луйста, но пореша-а-а-а-а-а-ай”? ) Игорь — взрослый человек. Из этого и надо исходить: его решения, очевидно, продиктованы не сиюминутными капризами, это взвешенный и обдуманный поступок. Не обязательно пытаться узнать, почему он так думает, и уж, конечно, совсем не обязательно разделять его позицию. Но можно отнестись к ней с уважением — это абсолютно нормально. Не надо даже начинать уговаривать. )
Вариант D, когда вы предлагаете Игорю самому задать тему интервью, плох. Интервью при приеме на работу — это не беседа на свободную тему. У этой встречи есть вполне конкретная, осязаемая цель — понять, подходит человек на эту позицию в эту компанию, или не подходит. Наем — едва ли не самая важная часть работы менеджера. Да что там, точно самая важная! И менеджер должен подходить к найму серьезно и системно. У менеджера должен быть алгоритм собеседования, чтобы нанимать нужных компании и проекту людей и не пускать в команду кого попало. И если кейсы для кандидата — часть этого алгоритма, с какой стати отказываться от них и превращать собеседование в разговор? У менеджера нет цели сделать кандидату удобно, у него есть цель нанять правильного человека. Поэтому и тему беседы, и последовательность вопросов должен задавать менеджер, а не кто-то еще.
Потому плох и вариант А, когда вы откладываете задачки в сторону и начинаете обсуждать с Игорем условия работы, его опыт и ожидания. Прежде чем обсуждать условия работы, нужно понять, стоит ли это вообще делать. Бессмысленно начинать интервью с его требований — сначала поймите, удовлетворяет ли он вашим. Компания поручила вам эту задачу, и не нужно растрачивать ее ресурсы впустую. Об ожиданиях кандидата и всяких подробностях будете говорить только тогда, когда понятно, что он подходит для этой работы. Что же до опыта, то он просто не слишком интересен. Какая разница, как человек решал задачи других компаний в прошлом? Важно понять, может ли человек решать задачи вашей компании в настоящем. Для этого и нужны тесты, а вовсе не для того, чтобы занять ваше время и время человека. Тест помогает разобраться, есть ли у кандидата нужные навыки, умеет ли он думать, как именно он думает, как подходит к решению задач.
Так что наилучший вариант из предложенных — В. Завершаем не начавшееся интервью и прощаемся с Игорем. Если кандидат по каким-то соображениям не хочет участвовать в вашей процедуре найма, что ж, это его право, но и вы тоже не обязаны менять проверенный алгоритм, который приводит к результату. Значит, это просто не подходящий вам и компании аналитик. Ничего страшного, найдете другого. А Игорь найдет того, кто будет плясать под его дудку. Но это не вы. )
Игорь уже на старте не готов играть по вашим правилам. Что будет, когда вы дадите ему реальные рабочие задачи? Они тоже могут оказаться скучными и недостойными такого прекрасного аналитика. У вас дедлайн, а задача “не его уровня”. И цена выхода из такой ситуации будет гораздо выше. Лучше уж попрощаться на интервью.
Но самое главное, пожалуй, не это. Вот смотрите: человек не поленился прислать резюме, возможно, побеседовать с эйчаром, приехать в офис. Но попал в некомфортные для себя условия и даже не попытался разрулить проблему и договориться. Зачем вам сотрудник, который не умеет или не хочет договариваться? Совершенно не нужен, точно вам говорю.
2.6K views06:07
С
