2022-02-01 17:08:45
Люди, которые нанимают людей | HR отдел2 года назад у нас в команде было всего 15 человек, на момент написания этого поста у нас работает 89 человек и открыто 12 вакансий. Мы находимся в активной стадии роста как в к-стве проектов, так и в к-стве людей.
Еще 2 месяца назад у нас был всего один HR, который занимался в основном рекрутингом, другая часть обязанностей была завязана по большей части на мне. И это хорошо работало, когда нас было до 40 человек, дальше уже пришло понимание, что нам нужно формировать полноценный HR отдел.
Мне пришлось разобраться во всех вопросах, которые касаются процессов в HR отделе, чтобы граммотно запустить направление и хочу с вами этим поделиться. Во время запуска отдела я консультировался у CEO и HRD аналогичной нашей компании, у них в отделе более 10 HR-ов и несколько сотен людей в команде. Все-таки консалтинг работает, про это писал ранее здесь.
1. Найм HRDПервое, с чего нужно начать при запуске любого отдела - это найм руководителя, в данной ситуации позиция HRD (HR Director). Ваша задача состоит в том, чтобы найти кандидата, который соответствует по моему мнению таким критериям:
- Человек производит приятное первое впечатление;
- Имеет опыт работы на аналогичной позиции от 2-х лет, в самой сфере HR от 5 лет;
- Подкован в вопросах психологии;
- Коммуникабельный;
- Проактивный;
- Чтобы этот человек максимально был “ваш”, то есть при общении вы понимаете друг друга, без дополнительных обьяснений, вы “на одной волне”.
- Плюсом будет, если человек имеет структурное мышление.
Первый раз я собеседовал человека 2 раза по 1 часу, задавая все возможные вопросы, которые приходили в голову и конечно же я готовился заранее. Стоит понимать, что это очень важная позиция в вашей компании.
2. Составить список всех задачПосле успешного закрытия первого пункта вам необходимо будет составить список всех задач, которые вам нужно будет проработать. Поделюсь основными из них:
- Знакомство с командой;
- Приоритеты по открытым вакансиям;
- Процесс обучения HR специалистов (задачи по всему циклу жизни сотрудника - от выставляения вакансии, до найма, онбординга, сопровождения и дальнейшего развития);
- Чек-листы/инструкции для HR отдела по всем задачам;
- Процесс трудоустройства, база сотрудников (может к кадровику относится), ежемесячный график работы, процедура увольнения, процедура взятия day off/отпуска, процесс пересмотра ЗП;
- Процесс one to one встреч со всеми специалистами компании;
- Работа над брендом компании (мерч, сайт/соц. сети компании, HR пиар компании, корпоративная культура);
- Тимбилдинги, корпоративы.
Под каждым пунктов могут быть еще дополнительные, а так же у каждой компании скорее всего есть свои уникальные моменты и вопросы, которые нужно тоже проработать. Выше описан только фундамент.
3. Модель работы в отделеГлобально существует 2 варианта по выстраиванию структуры работы отдела HR.
1. Отдельно есть рекрутеры и HR-ы;
2. Когда HR обьединяет в себе 2 этих обязанности.
Каждый для себя выбирает более подходящий ему вариант, я только озвучу, почему мы выбрали модель, когда HR совмещает этот функционал.
- если специалист только занимается рекрутингом, то его большая часть работы превращается в рутину, что не всегда хорошо (хотя есть люди, кому это нравится);
- когда же человек “нанял” специалиста в команду и занимается его дальнейшим сопровождениям, то это добавляет большего интереса и разнообразности в работе.
Имея эту информацию можно смело начинать делать первые шаги к эффективному выстраиванию HR отдела. Но, существует еще очень много других менее важных, но нужных задач, про которые возможно расскажу позже.
P.S. Надеюсь эта информацию кому-то сэкономит хороший кусок времени. Если же вам интересно, чтобы я более подробно разобрал процессы в HR - ставьте огоньки
#менеджмент
#процессы
3.4K viewsedited 14:08
P
