2022-06-18 16:16:50
#lafest
Ирина Гертовская. Отдел системного анализа: создать, развить, расширить. Дорожная карта и путевые заметки. Как следует из названия - рассказ про создания отдела аналитиков в матричной структуре, когда аналитики закреплены за проектами и работают в них. Дальше - тезисы.
Интересанты и их интересы
* Интересы менеджеров - руководства, твои интересы
* Интересы аналитиков: интересной работы, производить, расти, облегчение работы с типовыми элементами
* Интересы заказчиков - система должна быть успешно внедрена и работать, пользователям удобно.
Проблемы в привязке к интересантам: долгое погружение аналитика (РП), сложность поиска специалистов (PM), недостаточная эффективность (CEO), нет замены на сложных работах (Senior), недостаток материалов для обучения (Junior), перегруз на типовых работ (Middle)
Демография: в 2017-2022 приход молодежи упала на 25%, а потребность - возрастает.
User story: я хочу построить работу в отделе, чтобы удовлетворить интересы таких-то стейкхолдеров. Это - из ее опыта ,переформулируйте для себя
Первые шаги
* Ситуация: что критично, что подождет
* Ресурсы
* Выделить направление максимального эффекта
* Выявить показатели для оценки
А параллельно - стратегия
* Что руководство хочет от отдела
* Зачем отдел нужен - часто видение руководства разъезжается с собственным, и, более того, можно было сделать, как хотели, но об этом не знали
* Оценить ресурсы.
* Составить план
У них на запуске было плохо - аналитики разошлись из-за изменений рынка, а при этом маячило изменение законодательства. Попросили аналитиков из других отделов компании - им дали на время, как-то запустились. Но дальше нужно развитие.
Оценка эффективности. Критерии различаются от ситуации
* Надо как-то оценить в начале: что есть
* А потом мониторить
У нее было: количество ошибок сохранилось, но при этом объем работ возрос, то есть на единицу работы уменьшилось. А еще - не сорвали процесс заказчика, и это - успех. Надо смотреть.
Сделали шаблоны проектирования - сократили работу аналитиков в несколько раз. И два аналитика были на 10 разработчиков. Правда, не успевали все равно одним разработчиком надо было усилить.
При поиске аналитиков важное
* К новичку - соображалка и проверка по hard skill, которым учился. Учили БД - что узнал?
* К среднему уровню - soft skill. B проверка, что адекватно рассказывает про опыт, не врет.
РП: Вы дали слабых аналитиков. Чтобы не было - подключаешь его на этапе заявки и совместный отбор. Поэтому даже при ошибках - они совместные.
В каждой команде - сильный лидер и сильную голову в соображалке. Не обязательно один и тот же человек, двое. И к ним более слабых, чтобы они росли.
К подразделениям
* Не допускать простоев на входе
* Памятки новичкам - снизить неопределенность
* И у кого спросить - даже для ведущего, потому что специфике проекта он не знает
ступени развития аналитика.
* Специалист - пишет по алгоритму, примерам и шаблонам
* Старший - на результат, то чего нет в шаблоне
* Эксперт - разработка шаблонов и нестандартные решения
Передача знаний сверху-вниз, люди повышают компетенции
Мотивация. Про шаблоны постановок: много раз пытались, взлетело только когда нашли пару аналитик + разработчик, каждый из которых хотел сделать и видел ценность шаблонов.
Триада технологического развития: технологии, обучение, сохранение знаний. Надо делать все вместе. Разрабатываем технологию - добавляем базу знаний - готовим и проводим обучение. И в обратную сторону, подготовка обучения показывает провалы ы базе знаний, а ее наполнение - пропуски в технологиях.
Принцип: все что можно типизировать, сделать шаблоны - делаем. Потому что люди уходят - знания теряются. Регламенты. На большой команде без них нельзя. Но как только мешают - надо пересматривать, хотя это накладные расходы.
Обучение: если обучали - запишите и положите, ведите список - для повторного использования.
Вовлеченность
* Внимание к потребностям человека
* Открытость
* Аналитиков надо учить. Опасность, что они уйдут - не так важна.
555 viewsMaxim Tsepkov, edited 13:16
M
