Немного про негативный фидбек Часто сталкиваюсь с проблемой, | Омичка | Кухня HR-директора

Немного про негативный фидбек

Часто сталкиваюсь с проблемой, что людям неловко давать негативную обратную связь коллегам. Они копят-копят-копят, терпят, но ничего не говорят.

В этот момент происходит 2 процесса:
1. В копящем человеке закипает ~говно~ неудовлетворенность, которая вот-вот вырвется на вентилятор. Растёт неудовлетворенность работой в целом.
2. Его коллега без своевременной обратной связи медленнее развивается и рискует быть уволенным, если ситуация не исправится.

Казалось бы выгода от фидбека налицо. Но имеем, что имеем. В лучшем случае человек донесёт информацию до эйчара и ситуацию получится скалировать.

Основное сопротивление от давания негативной обратной связи, которое я слышала — «а вдруг он/а обидится, а нам ещё вместе работать». Чтобы такого развития событий не случилось нужно 2 вещи:
1. В компании должна быть развита культура давания и получения обратной связи (но это тема отдельного большого разговора). Фидбек должен восприниматься как помощь в профессиональном и личностном развитии.
2. Нужно давать фидбек правильно, чтобы собеседник не ушёл в защиту, не закрылся, а наоборот воспринял ваши слова и принял их с благодарностью.

Самая хреновая ситуация — когда человеку не говорят, что что-то идёт не так, а потом увольняют, не давая шанса исправиться. Это как если бы ребёнок разбил, играя, 3 вазы, а, когда разбил 4, получил бы наказание.

И ещё один, на мой взгляд, самый понятный пример полезности негативной обратной связи: гречка. Предположим вы пообедали гречкой, и эта противная крупа застряла у вас в зубах. Вы предпочтёте, чтобы вам кто-то об этом сказал, или весь день улыбаться гречневыми зубами?
Вот и с негативным фидбеком также.

Вот несколько правил обратной связи, которых я советую придерживаться:
1. Фидбек должен характеризовать работу человека, а не его самого.
2. Фидбек даётся в моменте, а не через полгода с события, где коллега допустил ошибку.
3. Фидбек делает акцент на том, как улучшить ситуацию в будущем.

А вот универсальная формула фидбека, которую можно уже начать применять (и нет, это не «плюс минус плюс» и даже не «плюс дельта»):
опишите, что произошло
подсветите человеку, как произошедшее повлияло на вашу работу (негативно или позитивно)
расскажите человеку, какое поведение/решение вы в идеале ожидаете в такой ситуации

Таким образом, вы не покидаете рабочего контекста, не ругаете человека за ошибку в прошлом, которую уже не исправить. Показываете, к каким последствиям привела эта ситуация и как поступить в следующий раз, чтобы стало лучше.

Например, вместо «Петя, только безответственный человек предупреждает о том, что ему нужно отойти на полдня к врачу в последнюю минуту!», скажите «Петя, когда ты в последний момент предупреждаешь меня о том, что тебе нужно отлучиться в больницу на половину рабочего дня, я не успеваю перепланировать загрузку так, чтобы успеть выкатить релиз к демо перед заказчиком, поэтому мне приходится краснеть на созвоне и оправдываться за нашу команду. Мы как компания выглядим в плохом свете. В следующий раз о запланированном отгуле предупреди, пожалуйста, минимум за 2 дня, чтобы мы могли перепланировать задачи и всё успеть к дедлайну».

Концентрация на будущем улучшении помогает человеку воспринять ваши слова, почувствовать заботу и поддержку и не встать в оборонительно-оправдательную позицию.

Как вам такая формула фидбека?
Любите вообще обратную связь? Го холиварить в комментики

#омичкаэйчар