2022-07-27 15:25:55
#пишукнигу #hrназаметку #сеоназаметку #методгейт #лонгрид
Вчера написала о том, что пишу вторую книгу и посыпались вопросы, зачем-почему.
После выпуска первой книги
Эйчаргейт – как изменить работу с персоналом в компании за 90 дней – прошло всего 4 месяца, практические инструменты не должны были устареть, скажете вы.
Да, не должны были и не устарели. Инструменты прекрасно работают в компаниях, поддерживающих международные стандарты деятельности, ведь основаны они как раз на материалах международной сертификации в сфере управления персоналом (у меня SHRM-SCP).
При этом текущие тренды во всех странах мира таковы, что процессы глобализации сосуществуют, а в последнее время, честно скажем, заменяются обратными процессами – локализацией, стремлением к национальному суверенитету во всех сферах. Импортозамещение производства и технологий у всех на слуху, но между строк читается (теми, кто читает ) и импортозамещение технологий менеджмента.
К сожалению, российской/русской общепризнанной и повсеместно используемой на русскоязычном пространстве системы сертификации в части технологий управления персоналом не существует. Есть отдельные школы/течения и даже много специализированных курсов в ВУЗах по направлению Управления персоналом, но будем честны: на сертификацию они не тянут и лучшие из них являются переводами международно признанных, западных учебных пособий – тех же SHRM или вот CIPD.
Так и появилась идея локализовать
свое собственное творение - практические элементы и инструменты управления персоналом - на наш российский, постсоветский, русский, православный, домостройный, славянский (тут до какой глубины копать, на текущую культуру много что повлияло) менталитет. На святое не посягну, что сама написала - то сама и локализую.
Как будем локализовывать?
Сначала определим основные признаки русской деловой культуры относительно других. Скорее всего, за основу возьму общеизвестную классификацию культур Г.Хофстеде, основанную на исследовании данных 53 стран и посмотрю уже более поздние локальные исследования и размышления на эту тему – нельзя обойти Прохорова А.П. с его книгой про русскую модель управления, книги Татьяны Кожевниковой про русский эйчар/культуру/мотивацию и пр. Задача этого первого этапа: определить наиболее часто повторяющиеся и бесспорные признаки у всех этих исследователей. Ну вот как будто бы я с ними фокус-группу проводила, только разговаривать они со мной будут не голосом, а своими книгами.
Ну и признаков этих не должно быть много, поэтому брать будем самые бесспорные.
А затем самое простое ), с учетом полученных признаков русской деловой культуры относительно международной будем локализовать каждый набор инструментов по каждому из 12 HR-направлений, описанных в моей первой книге. Технология локализации, кстати, описана в главе 5 - я как знала, что буду делать это ). Для каждого признака надо будет определить набор артефактов, которые позволят отразить и учесть этот признак в каждом наборе инструментов управления персоналом: от планирования оргструктуры и найма до мотивации и управления результативностью.
Если вам кажется, что это сложно, то вам не кажется , но на самом деле это решаемо, если показывать на примере, а примеров у меня за 20 лет работы в русскоязычных компаниях разных индустрий предостаточно, уж поверьте .
Приведу пока пример международный, как западная методика мотивации оказалась неэффективной в незападной культуре и как местный менеджмент ее локализовал.
Возьмем один из самых известных признаков деловой культуры по Хофстеде: дистанция власти. В западных странах она ниже, в восточных – выше, из-за исторических традиций и особенностей менталитета. Так вот, в США была разработана методика материальной мотивации «Hay System», которая определяет размер базового оклада исходя из ограниченного числа переменных, поддающихся количественному измерению (количества подчиненных, размера управляемого бюджета, прибыли и т. д.).
201 views12:25
Э
