Алёна Быкова Подбор Персонала

2022-10-04 17:52:37 #подборперсонала

Чем рекрутер может оттолкнуть кандидатов?

На прокачке был вопрос от координаторов, чем можно оттолкнуть кандидата в процессе общения. Делюсь своим мнением и наблюдениями:

1. Неуверенностью, позицией “просителя”

Кандидат на той стороне провода теряет интерес, если слышит неуверенное “не могли бы вы.....", "уделите ли вы время...." и т.д. . Вы уже не продали вакансию.

Рекрутер так же, как и кандидат выбираете, кто ему подойдет. От него исходит уверенность, когда он ведет переговоры, рассказывает о вакансии. Он ведущий в этом диалоге.

Я с рекрутерами отслеживаю такие моменты. Мы записываем их созвоны с кандидатами, разбираем ошибки, выстраиваем беседу с кандидатом в форме диалога вопрос-ответ. Оттачиваем на практике.

2. Рекрутер не может четко рассказать информацию по вакансии, обязанности, мотивация, условия

Если коротко, то кандидата в первую очередь интересует, что делать и что он будет за это получать. Общие слова, не конкретные обязанности и “мутная” система мотивации не заинтересовывают, отталкивают. Кандидат получил в день 10 звонков и запомнил те, где он увидел что нужно делать и понял, как сможет заработать.

Уже на созвоне у вас должна быть краткая информация о вакансии , чтобы презентовать ее или ответить на вопросы соискателя.

3. Несколько рекрутеров звонят по одной вакансии

У кандидат происходит раздрай с кем взаимодействовать, впечатление, что в компании нет согласованности. Идеально, когда по вакансии работает 1 рекрутер. Если вас несколько в организации, согласуйте действия по кандидатам, обменивайтесь стоп-листами.

4. Два пункта объединю

Не вышел на созвон или собеседование без предупреждения. Неопрятный вид, раздражающие факторы при собеседовании, помехи.

Не буду долго объяснять, почему это важно. Рекрутер - это первое лицо от компании, которое видит кандидат, по нему оценивают организацию.

Даже если мы работаем удаленно, это работа и мы остаемся профессионалами .

- Не успеваете на собеседование, предупредите.
- Отменяете собеседование, предупредите.
- Я против котов и собак, которые ходят перед экраном или членов семьи в трусах на заднем плане.
- Против работающего телевизора.
- Если не с кем оставить ребенка, и он заплакал в соседней комнате, лучше попросить паузу у кандидата. Выключите звук, видео, сходите и успокоите. Так будет спокойнее вам, ребенку. Кандидат не будет отвлекаться на шум, и вы эффективно пообщаетесь.

Желаю вам любить то, чем занимаетесь. Работайте с радостью и гордостью

Коллеги, поделитесь, что по вашим наблюдениям еще отталкивает кандидатов! Открыть/Комментировать

2022-09-27 18:40:25 #подборперсонала

Всем привет!
Новости бомбят каждый день, точнее каждый час!

Сейчас важно не поддаваться паническим настроениям.
Не замечать происходящее трудно. Но жизнь продолжается.

Я фокусируюсь на работе. Сейчас как никогда понимаю, что о моем будущем могу позаботиться только я.

Клиенты работают, сотрудники нужны. Продолжаю действовать по плану.
Сегодня проведены 2 планерки, аналитику клиенту с рекомендациями по вакансии отправлена, составили список поддерживающих мер для сотрудников, несколько собеседований проведены. Позволила себе в обеденный перерыв насладиться морем.

Поддерживайте друг друга! Действуйте! Вытаскивайте себя из мрачных мыслей действиями, любимой работой! Открыть/Комментировать

2022-09-18 21:29:10 Уже второй год работаю в проекте по систематизации бизнеса, постоянно общаюсь с бизнес-координаторами. Уникальные, “всемогущие” девушки. Не устаю удивляться их уму, навыкам, скоростям. Девочки, если читаете, вы просто космос!

Пару недель назад проводила с ними “прокачку” по вопросам в найме. Разбирали, кто с какими проблемами столкнулся и как решать . Буду делиться самым наболевшим.

Проблема - “придирчивый” руководитель, долго не закрываем вакансию, не понятно, что не нравится.

Когда руководитель действительно хочет нанять себе сотрудника, он не придирается просто так. Возможно, он страхуется, боится совершить очередную ошибку.

У него есть параметры оценки, о которых мы не знаем. Ваша задача узнать, как он оценивает кандидата и что его смущает.

Что сделать:
Поговорите с руководителем по конкретному кандидату, узнайте что именно не понравилось, как он увидел, что кандидат не справится с задачами.

Если есть возможность, проведите совместное собеседование, посмотрите, что руководитель спрашивает, как оценивает. В дальнейшем проверяйте эти критерии на своем этапе собеседования.

Если сложно достать точный ответ, пройдите с руководителем по профилю, примерьте кандидата к каждой задаче и требованию. Найдите, на каком пункте руководитель засомневался и почему.

Встречаются ли странные причины отказа или пожелания от руководителей, конечно да. Некоторые мы знаем уже на стадии профиля, например не рассматриваем вот такой знак зодиака, вот такое имя не подойдет и т.д . Если у Вас нет возможности или желания отказаться от такой вакансии, обязательно в отчете по работе с вакансией указывайте и кандидатов, которые не подходят из личных требований руководителя. Так будет наглядно видно конверсию и что на нее влияет.

Если Вы не согласны с причиной отказа, например сильный кандидат на главного бухгалтера "слишком строга и не дружелюбна, а мы все дружим”, покажите плюсы этого кандидата, как он или она решит задачи руководителя.

Пример из практики, клиент долгое время не мог навести порядок в бухгалтерском учете, менял второго главного бухгалтера. Начали искать мы, копнули в чем причина бардака в документах. Оказалось коллектив очень доброжелательный, все ориентированы на помощь друг другу, таких нанимали и главных бухгалтеров. Когда кто-то во время не сдавал главному бухгалтеру первичную документацию и рассказывал кучу оправданий почему не успел, она относилась с пониманием и не требовала.
Решение, наняли жесткого бухгалтера, с которой нельзя было "договориться", в коллективе ее считают “стервой”, но в бухгалтерии был порядок.

Вы со стороны и с Вашим опытом видите больше. Общайтесь с Вашим руководителем, спрашивайте, советуйте решения. Для него ценно, когда его услышали и поняли. Открыть/Комментировать

2022-09-02 18:23:58 Запрос рекрутеров, с которым регулярно сталкиваюсь
“У нас ЗП не в рынке, не соответствует запросу кандидатов, долго не нахожу сотрудника для руководителя. Что делать?”.

1. Первое и самое главное, не решайте эту задачу в одиночку. Вы будете молотить в холостую.

Сообщите об этом Вашему руководителю или клиенту. Он или Она не знают так хорошо рынка кандидатов, как Вы.

2. Перед разговором проведите анализ рынка. Работайте сами с точными данными и сообщайте только их руководителю:

Сколько хотят кандидаты с нужным уровнем квалификации

Какую мотивацию предлагаю другие компании

Какой уровень кандидата по компетенциям мы получим за нашу заработную плату

3. Приходит к руководителю с решением. Как правило есть 2 варианта:

- Сохранить требования по квалификации и поднять уровень ЗП до рынка

- Сохранить уровень ЗП и определить от каких компетенций кандидата руководитель готов отказаться и научить его в процессе работы

4. При втором варианте, сократить требования, проверьте, что руководитель действительно к этому готов. Узнайте, какие задачи он поставит новому сотруднику на испытательный срок. Задачи должны быть в рамках компетенций кандидата. Это возможность и для самого руководителя осознать, что кандидат приедет не такой опытный, как он ожидал.


Если руководитель не хочет поднимать ЗП и снижать требования к кандидату, предупредите его, что поиск будет долгим. И все это время в компании будет не закрыта функция и не выполнятся работа.


История из жизни, только не про кандидатов, а про вентиляцию

Лет 10 назад сотрудничала со строительно - монтажной организацией. Руководитель наглядно показал, что нужно быть честным с клиентом, ничего не скрывать, обсуждать совместно. Когда клиент просил его сделать скидку, он говорил, хорошо, давай вместе решим за счет чего. Открывал смету по объекту со списком работ, материалов. Говорил покажи, что ты готов убрать из сметы и мы минусуем это из стоимости. Дальше решение было за клиентом. И он принимал его, имея перед глазами четкие цифры.

Разговаривайте с Вашим руководителем или клиентам честно и открыто, помогайте найти правильно решение. Открыть/Комментировать

2022-08-23 18:38:51 #подбор_найм_персонала

Как проверить квалификацию кандидата

Здравствуйте, Коллеги!

Пару дней назад мой хороший друг помог мне составить вопросы на проверку квалификации 1С программиста и объяснил, какие ответы будут правильным. За что ему отдельная благодарность. Саша, если читаешь, ты боженька 1С программирования , не устану это повторять.

Прочитала вопросы, улыбнулась. Написаны русскими буквами, но что означают эти слова - тайна

Показала заказчику, как будем проверять. Реакция та же, прочитал, улыбнулся, задумался.

Пример вопроса и ответов для 1С программиста, чтобы убрать интригу))

Какие директивы компиляции в модулях знаете?

Ответ:

&НаКлиенте

&НаСервере;

&НаКлиентеНаСервере

&НаСервереБезКонтекста;

&НаКлиентеНаСервереБезКонтекста


Вывод - идеальный вариант, когда на собеседовании с узкими специалистами с нами присутствует эксперт, который проверит квалификацию кандидата.


Что делать, когда Вы самостоятельно закрываете вакансию, для которой требуются специфические знания и навыки кандидата?

1. Подготовьтесь, еще до встречи с заказчиком изучите вакансию и что связано с работой будущего сотрудника.

2. НЕ паникуйте, когда слышите непонятные слова от Заказчика при составлении профиля)). Фиксируйте их, записывайте встречу, потом узнаете значение слов.

3. Не пропускайте общие ответы Заказчика по компетенциям сотрудника, необходимым знаниям, расспрашивайте, получайте конкретные ответы и примеры. Чем больше конкретной информации Вы от него получите, тем больше у Вас материала для тестового задания, вопросов-кейсов.

4. Найдите способ пообщаться с экспертом Заказчика, который уже работает на этой вакансии. Расспросите и его.

5. Составьте список вопросов для собеседования, чтобы проверить необходимый минимум знаний кандидата. Есть множество вариантов, кто поможет Вам его составить.

6. Подготовьте тестовое задание для проверки квалификации кандидата. Также есть варианты, как и с кем его составить.

7. Собирайте информацию по вакансии на собеседовании у кандидатов. Будьте любопытны.


Важно действовать, выходить за рамки привычных и комфортных вакансий, новая закрытая для Вас вакансия - это рост Вашего профессионализма, финансового благополучия.


Поделитесь, какая вакансия была для Вас самой сложной с точки зрения проверки квалификации?

У меня пока лидирует Проектировщик доменных печей Открыть/Комментировать

2022-08-15 14:27:50

#кадровое_агентство_клиенты

Подход заказчика.

Нужен готовый сотрудник, которого не нужно обучать и который идеально впишется в бизнес. Готов платить зарплату выше рынка.

На первый взгляд идеальный заказчик. Но...

Какие негативные последствия для рекрутеров несет такая формулировка ТЗ?

Придется перебирать массу вариантов, но каждый кандидат будет чем-то не соответствовать требованиям.
Или же компания будет не подходить кандидату.
Компании уникальны, для поиска (идеального), подходящего кандидата придется тратить много времени и усилий, без гарантии на успех.

Какие негативные последствия для заказчика несет такая позиция?

Если же удастся заманить "идеального специалиста", то исключительно большой зарплатой. Мотив кандидата поменять место работы не интерес, а личная выгода. Не всегда это рентабельно. Риск, что кандидата переманят конкуренты, дав чуть больше.

Что делать...
Общайтесь с заказчиком. Покажите картину рынка труда. Какие на рынке кандидаты, какие у них компетенции и сколько компетенции реально стоят.

Выявите один, ключевой навык, либо компетенцию кандидата, без этого навыка кандидатам отказываем.

Определите каких достижение в этой компетенции обязан достичь кандидат на прежней работы. Проверяем практический опыт кандидата в решении нужной задачи.

Предоставляйте кандидатов, увлечённых именно такой работой.

Увлеченный сотрудник легко обучается, легко входит в новую должность с неизвестными второстепенными компетенциями. Открыть/Комментировать

2022-08-12 17:45:09

#кадровое_агентство_клиенты

Подход заказчика.
Пример: возьмем человека, и он нам решит все наши проблемы. Финансист решит наши кассовые разрывы, маркетолог выстроит очередь из заказчиков (без бюджета, т.к. с бюджетом любой дурак сможет) и так далее...
Нам со стороны видно, что если ситуация в компании создавалась месяцами или годами, разрешить её за 2 недели, новым сотрудником, не получится.
Проблему заказчика можно сформулировать так: никто не хочет решать проблему моего бизнеса за адекватную зарплату (как правило, зарплата наемного сотрудника ниже рынка).

Что делать?

Самый простой способ, это сообщить заказчику, что по заявленным требованиям и заявленному доходу, кандидатов на рынке нет.
Так следует поступать, когда заказчик объединяет функционал нескольких постов (например, директора, маркетолога и продавца. И да! Такое бывает)
Если функционал в рамках одного поста, но требования к навыкам и опыту завышены, а доход кандидата незначительно ниже рынка, я поступаю так:
Провожу опрос заказчика, составляю ТЗ
Провожу анализ рынка
Составляю сводную таблицу запросов от компаний и педложений от кандидатов
Заключаю договор
Предоставляю заказчику кандидатов с заявленными компетенциями и соответствующим опытом, и предоставляю заказчику кандидатов с заявленным уровнем дохода и соответствующим опытом.

Наши заказчики - лидеры и предприниматели, люди, построившие бизнес. Не доверяют мнениям. Доверяют фактам.
Мы видим ситуацию на рынке, они нет.

Дайте заказчику реальную картину. Покажите, как взаимосвязаны компетенции и доход. Открыть/Комментировать

2022-08-12 16:23:59
#кадровое_агентство

Здравствуйте коллеги!

Поделюсь наблюдением. Откуда прилетают трудности в работе рекрутера или HR?

Проблемы подкидывают кандидаты, например не выходят на связь или не приходят на запланированные собеседования.

Проблемы подкидывают заказчики, например меняют ТЗ, занижают стоимость кандидатов или выдвигают завышенные требования при дефиците соискателей.

Поделюсь кейсами, как решала подобные задачи на практике.

Делитесь с какими задачками сталкивались Вы нанимая сотрудников. Разберем совместно. Обязуюсь детально ответить, поделится опытом. Открыть/Комментировать

2022-08-08 13:13:51
#подбор_найм_сотрудников
#анализ_рынка_кандидатов

Как провожу анализ рынка кандидатов на вакансию.

Использую hh.ru для аналитики. Это самый крупный агрегатор в России.
Беру профиль вакансии
(вот тут рассказывала как составлять профиль) https://t.me/hr_technologies/68
тут уже указаны требования к опыту, квалификации, указано сколько заказчик готов платить сотруднику.

В поисковой строке hh.ru выбираю «Резюме» и набираю название должности.
Открываю «расширенный поиск», выставляете регион, выставляете нужный опыт, требование к рабочему графику,
Выбираю свежий срез. Смотрю резюме кандидатов, которые опубликовали резюме за 1 – 3 дня. Если соискателей мало, беру срез за месяц.
Смотрю выборочно резюме. Проверяю функционал кандидатов. Если не совсем то что нужно, корректирую настройки.
А) настройка «добавить поле» и
Б) Подразделы «все слова» и «везде»
В) Фильтр «опыт работы» выдает значительное изменение в зарплате кандидатов.

Эти настройки позволяют тонко фильтровать по требованиям к кандидатам.

Снимаю выборку. Смотрю, сколько кандидатов откликнулось, смотрю какая вилка по зарплате, сколько денег они хотят от и до.
Затем делаю такую же выборку по поиску компаний, которые ищут сотрудников
В поисковой строке hh.ru выбираетю «Вакансии» и набираю нужную должность.
Настраиваю фильтры аналогично выбору «резюме»
Смотрю, какую сумму денег предлагают компании нужным нам соискателям.
Этот срез показывает, насколько предложение заказчика конкурентоспособно на рынке.

Вот так на руках появляется аналитика, отвечает на вопрос в рынке мы или не в рынке, может ли позволить себе заказчик кандидата с обозначенным опытом и функциями или нет. Открыть/Комментировать

2022-08-05 18:03:08 Открыть/Комментировать