HR-сообщество «Как делать»

- У нас есть стратегия?
- Конечно, вот она!
- Но это же просто список задач на квартал…

Это была зарисовка «Ночной кошмар HR-директора», но с вами такого не случится! Потому что есть Стратегическая сессия HRD, и до неё осталось меньше 2 недель! Собираемся 3 февраля, в Москве:

1 день
60+ HR-лидеров разных отраслевых бизнесов
3 формата работы на площадке: быстрые доклады, HRTalks и брейнштормы

И 4 ключевых вопроса, на которые ответим вместе:

1. Как мы работаем?
про рабочие процессы, форматы и контакт с клиентами

2.Как мы руководим?
про вдохновляющие лидерство и культуру

3.Как мы используем возможности?
про таланты и life learning

4.Что нам нужно?
про инструменты, ценности и мотивацию

Присоединяйтесь, если вам важно:
закрепить уроки 2025-го года и настроить радар на 2026-й
чувствовать структуру, а не мыслить фрагментами
услышать живые голоса рынка, а не изучать безликие отчёты
отфильтровать суть из общего потока HR-сознания
уйти с адекватным планом действий на полгода-год

Оформите билет или зарегистрируйтесь на Стратсессию бесплатно, если вы резидент клуба.

Чтобы не загонять вас в позу Роденовского мыслителя, которого мучает вопрос: «идти-не идти?», наш финальный козырь — спикеры Стратсессии:

- Дарья Дёмина, директор по персоналу «Ашан ритейл Россия»
- Галина Чернова, ЗГД по оргразвитию и персоналу, ТМХ «Энергетические решения»
- Сергей Новосад, управляющий директор, группа «Таврос»
- Юлия Корочкина, HRD ТС Технониколь
- Екатерина Ларкина, HRD Rodina Hotels
- Алина Салыкова, директор по персоналу, SimbirSoft
- Елена Мурашова, директор по персоналу, Здравсервис
- Елена Борзова, заместитель гендиректора по кадровой политике, ГК СМ-КЛИНИКА
- Галина Лебедова, руководитель B2B направления, Яндекс Практикум
-Олег Демченко, директор по развитию, QSOFT
-Кирилл Морозов, директор продукта Тил Эйчар
-Валерий Трошин, руководитель направления автоматизации бизнеса, iSpring

Шутка, это не главный козырь, главный — вечеринка в конце сессии. Снова шутка (или нет, ведь игристого будет море). В общем, главное тут вот, что: приоритеты на год не обязательно обдумывать медленно и печально — их можно собрать за один день, если оказаться в нужное время в нужной компании. Если есть вопросы о Стратсессии, смело задавайте!

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Уровень принятия в компании: снимаем мерки

#корпкультура Помните, упоминали об инклюзивном лидерстве? Подумали, почему бы не поговорить про инклюзивную корпоративную культуру в целом.

С одной стороны, всё просто: мы все хотим оставаться собой и не хотим, чтобы нашу ценность определяли полом, возрастом, опытом или чем-либо ещё. С другой — инклюзию сложно обсуждать и измерять, потому что это про ощущения, а в них больше субъективного. Но если не измерять, то и развивать системно не получится. Поэтому сегодня — про метрики и инструменты определения инклюзивной зрелости.

Какие области анализируем
Смотрим на:
- состав команды: насколько разные или похожие люди собраны в компании
- демографический портрет: пол, возраст, национальность, образование сотрудников
- текучесть: кто (женщины, мужчины, новички, молодёжь) чаще уходит из компании и почему
- карьерные треки: кто и как растёт в компании, насколько прозрачна тема повышения
- зарплатную политику: нет ли расслоения в зарплатах по гендерному или другим принципам

Чем пользуемся
Чтобы увидеть, кого в компании принимают, а кто в аутсайдерах, и не «сыпется» ли инклюзивность в связке «сотрудник-руководитель»:

Индекс инклюзивности (Inclusion Index)
Опрос с несколькими блоками утверждений про:
- степень уважения, справедливости и эмоциональной безопасности в компании
- равенство карьерных возможностей
- разнообразие команды с точки зрения пола, возраста, опыта и т.д.
- уровень ощущения принадлежности к бренду и его команде

Определяем вес каждого блока и предлагаем сотрудникам оценить выраженность каждого пункта от 1 до 10.

Примеры для опросника:
«Я спокойно высказываю своё мнение на работе, не опасаясь последствий»
«Я вижу, что в команде одинаково ценят и сотрудников, которые здесь давно, и новичков»

Пример формулы расчёта:
Справедливость в компании (вес: 35%, оценка команды: 8)
Эмоциональная безопасность (вес: 30%, оценка команды: 7)
Карьерные возможности (вес: 40%, оценка команды: 6)

8х0,35 =2,8
7х0,30 = 2.1
6х0,40 = 2,4
2,8+2,1+2,4 = 7,3 индекс инклюзивности

Оцениваем общий уровень инклюзивности и по фильтрам: среди женщин, зумеров, сотрудников старшего возраста .

eNPS
Другой вариант — «зашить» опрос об инклюзии в исследование уровня удовлетворённости команды. Или искать проблемные зоны, анализируя индекс лояльности также по группам.

Диаграмма инклюзивности
Профессор Гарвардской школы бизнеса Фрэнсис Фрай представляет инклюзивную культуру как лестницу с 4 ступенями.

1 ступень
несмотря на различия, каждый член команды чувствует себя в безопасности

2 ступень
несмотря на различия, каждый человек в команде чувствует, что его принимают

3 ступень
уникальность каждого в команде действительно важна, этому есть подтверждения

4 ступень
в компании ценят особенности каждого и берут это за основу культуры

В ядро диаграммы закладываем те самые твёрдые данные из исследований выше. И используем её не только как шкалу инклюзивности на момент «сейчас», но и как карту изменений.

Вместо резюме
Можно ли работать с инклюзивностью опционально? А можно не заниматься вовлечённостью и лояльностью? Отвечает Друзь Гарвадская бизнес-школа: инклюзивная политика на 19% увеличивает доходы компании и делает её на 70% заметнее и привлекательнее на рынке труда.

Друзья, дайте знать , если тема полезная, и в следующий раз разберём конкретные практики инклюзивности в российских компаниях.

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Вдохновляющих речей слишком много, а идей в формате «бери и делай» — всё ещё не хватает.

Тоже ловите себя на этой мысли? У нас хорошая новость: видео выступлений номинантов Премии «Новые HR-практики» уже на HRnet. Никакой абстракции — только живые кейсы про найм, обучение, удержание, HR-бренд и ИИ в реальных условиях.

А в канале запускаем разборы проектов победителей. Начинаем с номинации «ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В HR» и категории «HR-эффективность».

Лента: ИИ в обучении без бюджета и рисков

Проблема
Чтобы обучать 80 000 сотрудников в группе компании нужно было а) создавать лёгкий вовлекающий контент с отдачей и под разные ЦА и б) делать это быстро, эффективно и почти без денег. За основу взяли ИИ, но:

- запрет на использование нейросетей с корпоративных устройств в компании никто не отменял
- защита данных и авторские права вызывали слишком много вопросов

Решение
Отдел методологии обучения пошёл путём простого пользователя:

- за свой счёт покупал подписки на множество инструментов и каналов от ИИ, тестировал каждый продукт «руками» на личных смартфонах
- попутно разбирался, что из этого можно использовать в корпоративных программах обучения, как внедрить, не рискуя конфиденциальными данными компании и не нарушая этику.

Результат
+ 400 новых единиц образовательного контента
экономия — 30 миллионов рублей — уложились в 38 тысяч рублей
время разработки учебных материалов в 1,5 раза

Примеры продуктов:
Курс «IDM — портал самообслуживания»: 10 видеороликов, создали за 3 месяца на базе hailuoai.video и texttospeech.ru
План стажировки для работника склада: онбординг-комиксы, создали за неделю на базе midjourney.com

Victory Group: ИИ для практики управленцев

Проблема
В компании разработали обучающий трек для руководителей —с теорией, практикой, сопровождением и оценкой в конце.

Цели достигли: 80% участников на 80% осваивали навыки из чек-листа. Но для этого требовались:
- 3 месяца полного цикла обучения
- 600 часов на закрепление скиллов
- минимум 650 000 рублей на всю программу

Решение
Вместо 2 блоков индивидуального сопровождения — онлайн-курс+занятия на ИИ-тренажёре и групповое сопровождение в слотах по 3 человека.

Тренажёр в web-версии по принципу единого окна с интуитивным интерфейсом, где руководители ведут диалог с нейросетью как с сотрудником и отрабатывают разные сценарии коммуникации.

В чём плюсы?

Удобно: студенты курса упражняются в любое время, на любом устройстве
Без стресса: экспериментируют с формулировками, не боясь задеть реального человека
Есть фидбэк: симулятор оценивает коммуникацию — аналитика выгружается по разным метрикам и подсказывает, где и что подтянуть

Результат
блок индивидуального сопровождения ужали до 100 часов
общее время обучения оптимизировали до 1 месяца
стоимость программы в 3 раза
на 100% сохранили прежний результат обучения руководителей

Полная версия выступлений — по ссылке. А в следующий раз посмотрим, как AI-тренер помогает обучать команду Самоката.

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Мультипаспорт HR: новая версия

Больше, чем слушать уважаемых людей вроде Берсина или Эллиота нам нравится только вести диалоги с классными ребятами от российского HR. Мы их бережно записываем и храним на Дзене. Новый выпуск с HRD МТС Линк Екатериной Прокушевой уже там! Интервью будет интересно тем эйчарам, которые все! Ну, серьёзно: мы и про новую геометрию HR-модели, и про универсальную роль в бизнесе, и про ИИ «здорового эйчара», и про идеи коммуникаций и удержания, которые стоят 0 рублей, а работают на миллион поговорили! Хоть садись и записывай to do лист после прочтения

Полная версия — по ССЫЛКЕ, а тут оставляем наши любимые цитаты:

Если представить HR как пирамиду, то раньше её основание — большую часть — занимала административная работа: найди, оцени, найми, адаптируй, обучи. У кого-то это было выстроено лучше, у кого-то хуже, но именно этот блок был фундаментом. В середине находилась тактика. И на самой вершине — чуть-чуть стратегии. Современная модель — это уже скорее ромб. Тактическая часть заняла больше пространства и стала основной. Стратегия тоже увеличилась, хоть и не глобально, но заметно.

Чем больше организация и чем более она «красная», тем жёстче граница между бизнесом и HR. Это реактивная, а не проактивная модель работы: мы делаем то, что нас просят, а не предлагаем решения, замечая проблемы. В таком случае функция сильно зависит от уровня конкретного руководителя. Если он продвинутый и знает, чем ему может помочь HR, — это одно дело, а если он всё ещё живёт в парадигме сервиса — другое.

Еще 3–5 лет назад в HR ценился узкий профиль: один занимался адаптацией, другой наймом (причём делился он на IT и не IT, а ещё вспомним executive search), софты, харды — всё дробилось. Теперь рынку нужны «универсальные солдаты». Навык быстрой адаптации и обучения становится критически важным. Узнали о новом подходе — пошли, изучили, попробовали. Сработало? Отлично! Нет? Ищем дальше.

Основная ошибка в том, что мы делегируем ИИ не те задачи. Машина прекрасно обрабатывает большие массивы данных, выявляет тренды, пробелы, риски. Но люди сейчас всё больше используют ИИ для задач, связанных с креативом и эмпатией. А эти области, на мой взгляд, принципиально человеческие, именно там мы и должны развиваться.

Мы говорили про заботу о топ-команде, но не менее важно, чтобы HR-команда была в ресурсе. Работаем по тем же принципам и начинаем со смыслов: кто мы и зачем нужны этой компании, какую роль выполняем, что делаем и как, какие правила у нас внутри, какой уровень доверия. И уже потом переходим к профилактике выгорания. Если мы не можем справиться с собой, как поможем другим?

ЧИТАТЬ ИНТЕРВЬЮ

С к профессионалам, @HR_kak_delat

А давайте без прелюдий: сразу про ключевые сдвиги и практический роадмап в 2026-м?

У нас тут осторожный эскиз векторов на ближайшие месяцы. Отдышимся от праздников и прошлогодних «хвостов» и прорисуем более точные линии вместе на Стартегической сессии HRD 3 февраля, в Москве. В компании сильных и опытных HR-управленцев из разных регионов России.

Резиденты, дорогие, билеты здесь. Дружеское напоминание: бесплатных с каждым днём всё меньше.

Теперь — к звоночкам (набатам?) этого года. Начнём с трёх якорных тенденций

Про роль HR
Брайн Эллиот нагнетает напоминает, что HR-сообщество подобралось к экзистенциальному пику, когда эйчарам нужно доказать свою реальную ценность для бизнеса. Объединиться в R&D-кластеры, быть драйверами автоматизации и голосом рацио в компании, уметь пересобирать не только кадровые, но и бизнес-процессы и вести себя как партнёры, а не как сервис-служба. Новость не в этом — HR и бизнес не первый год настраиваются на волны друг друга. А в том, что это больше не вопрос обсуждения, а ультиматум: либо HR трансформируется в стратегический сектор, либо его роль размоется. Гипотеза Эллиота в том, что 2026-й — последний рубеж, когда HR-отделы ещё могут занять позицию капитанов. Дальше технологии будут давить сильнее: не все руководители смогут справедливо оценить значимость человека и его опыта.

Про искусственный интеллект
Понятно, что генеративные интеграции в подбор, адаптацию, развитие и оценку эффективности персонала — всего лишь часть огромного метатренда. Впереди — постепенные каскадные изменения остальных привычных процессов компаний. Чего ждать бизнесу в связи с этим? Товарищ Берсин прогнозирует появление многофункциональных агентов — моделей, полностью обученных на данных компании, фактически её самостоятельного аватара, функционирующего на всех уровнях. Но пока шаг этого года — коадаптация нейросетей и команд. Мы изучаем ИИ, он изучает нас (читай: компании), чтобы организовать восстание машин предложить не шаблонные решения, а эксклюзив. На это нужны время и правовая база: вопрос защиты данных остаётся открытым.

Про ценностное предложение
Концепция EVP утрачивает свой смысл. В последние годы компании переориентировались с коллективного на частный опыт сотрудников, потому что одни ищут смыслы, вторые — перспективы, третьи — гарантии, четвёртые — что-то ещё. Один пакет преимуществ больше не работает для всех. Теперь актуальнее Talent Value Personalization (TVP) — персональное предложение на основе ценностей. Фокус — на исследовании текущей роли человека в компании и совместном проектировании его карьерного трека. Говорим не (только) про глобальные цели бизнеса, а про то, как внутри этого бизнеса можно профессионально и личностно раскрыться.

Как эти и другие тренды будут жить в реальных командах? Как обсуждать их с топ-менеджерами и CEO, чтобы компания не упустила окно возможностей? Сколько денег потребуется на эти изменения?

Зададим эти вопросы не Google и ChatGPT, а коллегам, которые как и вы практикуют HR на кончиках пальцев. Верим: истина рождается в диалоге. Если и вы тоже,
регистрируйтесь на Стратсессию: выясним, во что ещё верить и куда идти!

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Сейчас неожиданно будет: принесли вам мемы. Никогда такого не было, и вот опять а тут захотелось простого человеческого без смысловой нагрузки, и чтобы смешно. Бережно собирали подборку с пометкой «Не трогать! Это на Новый год». И вот она, премьерная!

«Бриллианты» из ваших коллекций тоже ждем. Первый рабочий понедельник в году близко, так что нам нужно больше, больше дофамина, друзья! 

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Дорогие, с Сочельником и наступающим Рождеством вас!

Оставили игристое отдыхать в холодильнике, заварили какао, завернулись в плед и сели за ритуал, которым открываем каждый год. Хватайте ручку и бумагу, и давайте с нами? Самое время поговорить по душам с собой и со Вселенной — там слушают, записывают и сразу в работу, мы узнавали. 

Обнять и отпустить
Продолжите фразы: 

Человек 2025 года — это …потому что… (пс, себя вписать тоже можно!)

Если бы про прошлый год сняли фильм, он бы назывался...(если что, у нас кино без цензуры ) 

В прошлом году я удивил сам себя тем, что … (не скромничайте!)

Я без сожалений оставляю в 2025-м… (место эмоциональной разгрузки)

А что если 2025-й — это полароидный снимок — немного размытый, но самый дорогой сердцу ? Какой он? Что это за момент? Кто с вами рядом и что вы чувствуете? «Запомнитесь» в этом воспоминании как в точке силы. И идём дальше!

Свериться с собой 
Год сменился, и вы может быть тоже уже другой. Спросите себя: 

- Какие смыслы по-прежнему со мной, а что ушло в архивы?
- Что сейчас говорит мне моё тело?
- Комфортно ли мне в том ритме, в котором я привык жить?

Пустить стрелу желаний 
Помечтаем как в детстве — смело и безгранично.

Напишите письмо в будущее — о том, каким вы видите себя, свою жизнь и своё окружение. Пишите так, будто это уже случилось, и вы просто фиксируете реальность.

Например: «Я выхожу на крыльцо своего домика на море с чашкой утреннего кофе. Не знаю, который сейчас час. Но точно самый подходящий, чтобы смотреть на восход солнца и без суеты планировать день». 

Спрячьте послание до следующего Рождества, а через год оцените, насколько ближе и осязаемее стала эта картинка. Секрет не в магическом мышлении, а в силе намерения. Вот история о домике на бумаге, а вот вы открыли накопительный счёт, и он из просто фантазии стал проектом. 

Настроить внутренний компас 
Неважно, как вы шагнули в 2026-й: по карте с координатами или наощупь, прислушайтесь к голосу сердца и заполните ещё три пункта: 

Что я точно разрешу себе в этом году?
Представьте, что перед вами коробка со стикером «Потом»: достаньте оттуда хотя бы одну идею из тех, что были отложены до «светлого будущего», и дайте ей право на жизнь.

По каким признакам я пойму, что давлю на себя?
Выпишите сигналы выгорания, которые знаете только вы, чтобы в новом году быть нежнее и внимательнее к себе. 

Как я буду проживать сложные моменты?
Вспомните, что вы говорите близким, если что-то пошло не по плану. Запишите эти слова для ещё одного важного человека — для себя. Люди друг другу – маяки, но и мы сами себе — источник света. Сияйте ярче и теплее в этом году, друзья!

А теперь и шампанского пора! Чин-чин за душевную практику и классный год! 

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Друзья, на связи команда HR-сообщества «Как делать». Лавируя между крабовым и селёдкой под шубой спешим поздравить вас с наступающим Новым годом! И крепко-крепко обнять мыслями каждого!!!

Спасибо, что в этом году были с нами. Спасибо, что читали и сигналили и . Спасибо, что весь 2025-й делали HR по любви! Пусть наступающий год придёт другом. Побольше вам добрых Сант, и поменьше Гринчей в 2026-м!

Мы тут подумали: новогодние каникулы длинные, вдруг вы как раз на чемоданах и собираетесь открывать для себя российские города. И в карточках собрали наши любимые места и маршруты по Санкт-Петербургу, Екатеринбургу, Москве, Красноярску, Уфе, Калуге, Магнитогорску, Нальчику и не только.

Про Питер и окрестности больше всего, заметили? Всё-таки родина нашего сообщества, любим этот город всем !

Делитесь подборкой с друзьями и пользуйтесь мини-путеводителем весь год! Счастливого 2026-го всем!

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Надеемся, режим «праздничный» у всех включён? Знаем, по календарю ещё 2 рабочих дня, но настроение-то уже Так и должно быть сейчас

А библиотека «Как делать» работает без выходных, поэтому от нас — вслед уходящему году

Дайджест №5: Самые полезные и популярные тексты года.

PDSMI от Google как модель счастья команды: разбираем на составляющие и смотрим, как действовать HR, если какого-то из паззлов недостаёт

Вдохновляюще про вдохновение команды — без трюизмов, со свежими идеями из серии «бери и делай»

Лидеры тоже устают: перехватываем тревожные сигналы и помогаем восполнить эмоциональную батарейку — самому себе или ближнему своему топу

Признаки сильного HR-бренда: не просто «играем мускулами», а смотрим, что выделяет крепкие бренды работодателя и проверяем свой по чек-листам

Почему соискатели проходят мимо: забираем всё ещё актуальный гайд, как написать вакансию-магнит. Разбор клише прилагается

Концентрат пользы от ИИ-помощника: запоминаем, в каких задачах не грех опереться на нейросети и практикуемся в промптах

SCARF: не про шарф, а про мотивацию — здесь читаем про теоретическое обоснование мотивационной модели

А здесь — «растягиваем» концепт на конкретный кейс и смотрим, как это работает в реале

Линия сборки HR-кейса, который «взлетит»: проектируем лучший опыт для сотрудников, не перескакивая кастдевы, пилоты и фитбеки

Эйджизм в сторону: смотрим, как меняются типы интеллекта человека с возрастом, и как применять это в карьере

Портрет динамической команды: объединяем людей в дримтимы, чтобы их не «гнуло» на ветрах кризисов, а бизнес не сбивался с цели

Лёгким движением руки отправляем подборку коллегам и себе, в «Избранное» — и забываем о рабочем до конца каникул. А в следующем году открываем материалы, пользуемся и радуемся. Прямо как найденным в зимней куртке деньгам

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Лёгкий апгрейд рубрики #книгамесяца — в #фильммесяца

Решили для разнообразия миксовать кино и литературу в рекомендациях.

Знаете, бывает, посмотришь фильм, а ощущения после, будто хорошую книгу прочитал. Это про документалку «Мечты Дзиро о суши». О еде, да. Но глобально история Дзиро Оно, которому в этом году исполнилось гордых 100 лет, и который большую часть своей жизни управлял рестораном в Токио — некий вневременной кодекс для топов.

Казалось бы: что человек, фанатично преданный приготовлению сырой рыбы, возрастом в целый век и с абсолютно другим культурным кодом может сказать современным управленцам в России? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно смотреть. Мы уже, и записали за шокунином 5 мыслей.

Мысль №1
Мастерство — это путь, а не цель

Кайдзен, ежедневная практика микроулучшений – основа для Дзиро, которому на момент съемок было 85. Насколько требователен к команде, настолько же он строг к себе. Дни состоят из повторения одних и тех же действий — путь к абсолюту и на уровне руководителя, и на уровне команды бесконечен. Успех достигается через упрямую рутину — разовые победы и талант сами по себе ничего не решают.

Мысль № 2
Культура живёт в сердцах, а не в регламентах

Стандарты качества не висят на стенах кухни, их не зазубривают приходя в команду крохотного ресторана и не твердят как мантру во время работы. Культура маленькой компании Дзиро зарождается в мыслях и продолжается в действиях. Вместо корпоративных правил — ценности лидера, каждый день отражаемые во всех процессах без исключения — от выбора продуктов, до финальной подачи суши гостям. Транслируется невербально, разделяется всеми.

Мысль № 3
Концентрация вместо мультизадачности

Дзиро и его люди делают только суши, продавец тунца на рынке продаёт только тунца, продавец риса — только рис, продавец креветок — ну, вы поняли…Каждый выбрал путь и предпочёл не расщеплять свой опыт. Качество навыков важнее их количества. Это напоминает о том, что многофункциональность и суперпродуктивность— не единственные режимы, в которых можно существовать, чтобы и твой бизнес существовал.

Мысль №4
Хорошие навыки требуют времени

Дзиро обучает сотрудников без сроков и плана. Если ученику требуется год, чтобы начать готовить не хуже мастера, значит, у него будет этот год. Суть не в быстро, а в хорошо подготовленной команде, где любой сможет выполнить работу учителя так, что клиенты не заметят разницы. Целиком модель обучения Дзиро на сегодняшние L&D и HiPo программы не имплементировать — будем честны: большинство современных, особенно больших, компаний всё же не могут замедлиться до маленького семейного бизнеса где-то в сердце Японии. Но можно сохранить и адаптировать для себя смысл: в обучении важнее всего не сэкономить время, а добиться мастерства.

Мысль № 5
Фокус на ответственности, а не на власти

Дзиро не замыкает все процессы на себе — он отдаёт сотрудникам их ответственность, а свою оставляет себе. И закупки, и приготовление еды, и общение с гостями, и планирование меню на неделю он разделяет с командой. Иначе зачем он учил преемников, которые учили своих преемников. Это выталкивает на поверхность главное: если ты не можешь доверять людям, которых нанял и подготовил, ты не можешь доверять самому себе.

Советуем фильм не только руководителям, а вообще всем, кто любит поразмышлять о содержании, а не о форме. Включаем вечером вместо сериала и становимся чуть-чуть восточными мудрецами. Или оставляем на новогодние каникулы, когда после титров спешить никуда не надо, и есть время словить дзен поразмышлять.

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Что под ёлкой у HR?

Неделя до Нового года! Как ощущается, друзья? Выдыхаем, замедляемся, говорим «давайте уже после праздников» без всякого чувства вины. И дарим подарки — себе

В прошлом году делились подборкой приятностей для коллег, а в этом решили составить список того, что в следующие 365 дней вы можете сделать для себя. Это не материальное — скорее ритуалы, чтобы перенести внимание извне вовнутрь.

Подарите себе спокойствие
Там, где большая ответственность — за свою роль и за людей — там бывают мысли, страхи и сомнения — иногда они затапливают. Если вы ждали момента, чтобы поработать с ментальным интеллектом, это он! Лучше всего назвать и прожить эмоции (особенно трудные) помогают когнитивно-поведенческие упражнения, самое простое из которых — дневник. В том, чтобы писать его от руки, конечно, есть своя исцеляющая магия. Но на это нужны время, уединение — увы, это роскошь, доступная не всем. Поэтому трекеры эмоций в смартфонах как-то удобнее.

Пользуемся Moodi и Mintaletea — оба есть для IOS и Android, оба помогают не просто отследить настроение дня, но и проработать разные чувства. Первое получает больше лайков за более функциональную панель и трогательный виузал.

И слушаем подкаст «Эмоциональный интеллигент» — легко и понятно про жизненно важное!

Подарите себе свободу
Социальные сети в больших дозировках вызывают FOMO — ощущение, что все на вершине жизни, а ты на её обочине. Описывать состояние нет смысла — каждый из нас хотя бы раз точно его переживал. Лучше перед новым календарным стартом вместе подумаем, как отбить контроль над своими желаниями и мыслями у соцсетей. Есть немного идей:

Отключить: не соцсети, нет. Но рекомендации в ленте — инструкции давать не будем, уверены, вы сами разберётесь с опциями на каждой площадке. Чтобы не захлебнуться в море контента, а взять только своё.
Разрешить: себе — скролить безлимитно, но при выполнении определённых условий. Например, стоя на одной ноге посреди комнаты с ноутбуком в руках — никаких диванов и телефонов. Или придумать другой неудобный сценарий.
Не забыть: мы сравниваем своё закулисье с чужой сценой! Люди показывают нам только то, что хотят или что им выгодно показать. И у них тоже бывают провалы и фрустрации —только от вас их прячут. Простая, но освобождающая мысль

Подарите себе новую «оптику»
Точнее своему мозгу. Чтобы в старости помнить своё имя не застревать в текстурах и видеть разные сценарии как в работе, так и в жизни, ученые призывают нас тренировать нейронные связи. Методик много, а смысл один — «подкормка» молекулы BDNF, отвечающей за развитие мозга. Вытащили из статьи This Molecule Can Help Grow and Protect Your Brain в Psychology Today 3 пункта, на которые можно начать опираться с понедельника в следующем году:

Схема питания: продукты с минимальной обработкой и средиземноморская диета — лучшие гастро-нейромедиаторы. В 2026 ищем годные фермерские овощи и рыбу.
Физическая активность: пара еженедельных тренировок в интенсивном режиме и не менее чем по 2 часа — что-то более лайтовое мозг не расшевелит, говорят ученые. Мы им, конечно, верим, но проверим.
Контроль стресса: медитации, дыхательные упражнения, практики осознанности — тут всё знакомое.

Подарите себе качественные впечатления
Эйчары = генераторные станции — энергии отдаётся много, так что никак нельзя забывать наполняться самим. Пусть у вас всегда будут свои «питающие» практики, а если их пока нет, хорошее кино и книги тоже неплохо спасают

Почитать:
«О чем я говорю, когда говорю о беге», Харуки Мураками — совсем не только про то, как пробежать марафон, но и про то, как не выдохнуться в любом сложном проекте, не бросить на середине пути, не сдаться, если всё против тебя и придумать новые правила там, где старые не работают.

Посмотреть:
Сериал «Ничего» (NADA) — про столкновение поколений (наша тема, да, коллеги?), и про то, что кризис — не конец пути, а всего лишь повод отыскать себя заново. Остроумно, тонко, и…разжигающе аппетит — голодными не смотреть!

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Рынок труда: итоги 2025-го

Снижение ключевой ставки Банк России начал ещё в июне, а к концу года ожидаемо понизил её в пятый раз — до 16% годовых — ещё один осторожный шаг регулятора к сбалансированной денежно-кредитной политике. Инфляция замедляется, экономика возвращается к умеренному росту. Но от жёсткой модели мы не уходим.

Под занавес 2025-го деловая активность в России набрала пиковые обороты: индикатор бизнес-климата прибавил 1,1 п. и достиг 3,4 п. — это полугодовой рекорд. Впрочем, не каждая отрасль закрывает год позитивными оценками текущих условий. В сфере услуг и обрабатывающей промышленности динамика положительная. В автодилерстве, оптовой торговле и транспорте — увы.

К концу года индекс hh достиг 8,1. Теперь уже точно: соискатели — в очередь конкуренция за рабочие места вернулась и, кажется, достигла своего максимума за последние 6-7 лет. Но, как и всегда, картинка по отраслям неоднородная. В маркетинге, финансовом секторе и ИТ — аншлаг. В рознице и медицине людей не хватает. Причём в розничной торговле дефицит сохраняется даже на фоне роста числа резюме: формально выбор у компаний есть, но релевантных кандидатов не так много.

Самые востребованные у соискателей города: Москва, Санкт-Петербург, Казань, Иркутск, Краснодар, Тюмень.

Рынок уверенно движется от модели сверхспроса и оперативного найма к стратегии. В 2025 году компании сократили кадровую потребность на 31%, и получили на 34% больше резюме. Ключевой интерес бизнеса традиционно сохраняется вокруг персонала в рабочих сферах, ретейле, производстве, строительстве, ИТ и транспорте.

Но рабочих рук по-прежнему становится всё меньше. Для сравнения: в 2017 году в России было 43 млн трудоспособных человек — к 2030, по прогнозам, их будет не больше 32 млн. А с учётом того, как много новых профессий «подтягивают» за собой технопрогресс и тренды (эксперты-практики в них появляются куда медленнее), про дефицит кадров мы ещё не скоро забудем.

Режим «активного поиска» в компаниях сохраняется, но появляются новые параметры: в перспективе у нас борьба за специалистов с редкой пока квалификацией в очень специфических сегментах — например, в мемологии, ИИ-маркетинге, UX-дизайне, UX-копирайтинге, машинном обучении и т.д. Интерес к генералистам останется — их роль будет как раз в том, чтобы объединять узких специалистов в эффективные команды.

Про зарплаты: весь 2025 год работодатели говорили примерно одно: повышать готовы — но точечно, для самых ценных и уникальных сотрудников. Замедление индексации зарплат после того, как они два года подряд росли в целом по стране (только бы были люди) прогнозируемо: ФОТ не безлимитные, да и не всё решают деньги.

К концу года средний работодательский оффер достиг 83 000 рублей. Ожидания кандидатов растут быстрее зарплат, но всё ещё не превышают предложение — в среднем, это 80 000 рублей.

Вывод: рынок вернулся «в руки» работодателей, но не стал проще и понятнее, главная ценность — по-прежнему люди, а стратегия важнее скорости. Глубже в тренды 2026 уйдём уже в январе, друзья. А пока есть время отрефлексировать уходящий 2025-й и поймать его последние сигналы.

Источники:
Мониторинг предприятий ЦБ РФ
Пресс-релиз ЦБ РФ
Обзор рынка труда hh
Тренд-репорт hh

С к профессионалам, @HR_kak_delat

5 сигналов о том, что пора задуматься об HR-стратегии

Кажется, мы дошли до той точки, когда стратегии бизнеса, а значит и HR-карты нужно обновлять примерно также часто, как ПО в смартфонах. Жаль только уведомления автоматически не приходят — разбираться, в какой момент и какие «утилиты» устарели, и чем их заменить HRD и их командам приходится самим. Чтобы все софты работали, нужен постоянный чекап систем.

И если:

HR функционирует в режиме пожарной команды: весь ресурс уходит на операционку, а думать и делать на перспективу нет ни времени, ни сил
бизнес и HR в рассинхроне: топы целятся в новые рынки и продуктовый рост, а эйчары ломают голову, где искать бюджеты для подбора, адаптации и удержания
новые проекты есть, а ROI так себе: кадровая служба в условиях шаткости рынка и перегрузов делаёт что может, но не всегда то, что нужно
CEO не чувствуют контекст: «спускают» HR задачи, не вникнув в реалии рынка труда, а потом не понимают, почему не получилось
компания теряет людей или их лояльность: метрики eNPS, вовлечённости и производительности падают, а текучести — растут

— пора доставать HR-компас и сверять координаты с внешним миром!

Вы резидент HR-сообщества «Как делать»? 3 февраля приходите на очную Стратегическую сессию HRD в Москве и выстраивайте маршрут на 2026 год вместе с коллегами и практикующими HR-экспертами со всей России.

Это самый масштабный брейншторм профессионалов, откуда участники уходят с готовой «дорожной картой» на предстоящий год!

Что будем делать?
Соединим практический опыт, данные аналитики, разность взглядов и прогнозы; подведём итоги 2025 года, очертим круг задач на 2026 и аккумулируем решения, которые сразу можно будет внедрять у себя в компаниях.

Как?
В мультиформатном режиме, стремительно, но глубоко погрузимся во все аспекты рынка труда — «вчера, сегодня, завтра» — через короткие HR Tallks:

с действующими HR –директорами компаний — про рабочие сценарии прошлого года и планы на 2026 год
с провайдерами HR-решений от автоматизации и ДМС до фасилитации и ивентов — про новые инструменты на рынке и их адаптацию в компаниях разных масштабов и отраслей

Чего НЕ БУДЕТ на Стратсесии:
«воды» в выступлениях спикеров
долгих докладов и монологов
сомнительных идей для бизнеса и людей

Только самые свежие данные, диалог на высшем уровне и практически полезные идеи! С нами — спикеры, которые уже собрали сильные стратегии в своих компаниях, и те себя оправдали.

Кому будет полезно?

HRD, которые формируют корпоративную стратегию на ближайший год
HRD и лидерам направлений, которые хотят партнёрской, а не сервисной роли
HRD, компании которых переживают трансформацию и ищут для себя новые опоры и смыслы
CEO и собственникам бизнеса, которые хотят держать руку на HR-пульсе и работать в связке с кадровыми службами

Аккуратная напоминалка: количество билетов ограничено, поэтому регистрируйтесь здесь и сейчас, чтобы попасть на главную диалоговую площадку HRD в стране.

Это пока кажется, что до события ещё ого-го сколько, но постпраздничный январь – всегда немного потерянное время, поэтому февраль — вжух, и настал! Друзья, «включаем» стратегическое мышление уже сейчас и ловим свой шанс на билет в этом году!

ПОДАТЬ ЗАЯВКУ НА УЧАСТИЕ

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Начинаем эту среду с приятных новостей: у нас есть победитель розыгрыша!

Друзья, спасибо за ваши ответы! Смотрим на комментарии и снова убеждаемся: запросы и боли HR-сообщества где-то пересекаются, а где-то очень разные, но объединяет всех одно — желание отражаться в общем зеркале рынка и искать точечные решения вместе. Этим и займёмся на Стратсессии HRD в феврале!

Что ж, томить не будем — сектор-приз! Приглашение на закрытую клубную встречу HR-директоров забирает:

@subbotaNV

Ура! Поздравляем с победой и ждём вас 3 февраля в Москве! В личных сообщениях расскажем, как забрать билет!

Дорогие, если вам чуть-чуть не хватило удачи в этот раз, в следующий она точно окажется на вашей стороне. Оставайтесь на связи, чтобы не пропустить новые розыгрыши здесь и в канале наших добрых друзей и коллег — команды «Персонал Экспо».

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Новая неделя — новая тема от наших партнёров, МТС Линк. Чувствительная для всех в постпандемийную эру

Как удерживать внимание сотрудников в онлайне, будь то обучение или коммуникации?

С этим вызовом сталкивался практически каждый, кто имеет отношение к HR-сфере. В большинстве компаний онлайн стал основной площадкой для обучения, адаптации, внутренних коммуникаций. Но без вовлечённости любое мероприятие превращается в «ещё один созвон», который никто не вспомнит.

Почему вовлечённость — это задача именно HR?

От неё напрямую зависит:

скорость и качество адаптации новичков,
эффективность обучения,
качество внутренних коммуникаций,
мотивация и включённость команд,
корпоративная культура в распределённых коллективах.

Даже простые интерактивы, такие как мини-опросы, короткие игры и голосования меняют динамику встречи и помогают людям почувствовать себя частью процесса, а не фоном.

Чтобы вам было проще внедрять такие инструменты, МТС Линк с экспертами собрали готовые сценарии, которые можно сразу использовать в обучении, митингах, стратегических сессиях и командных созвонах.

Забрать подборку

Берите, пробуйте и делитесь, какие активности лучше всего «заходят» вашим командам.
Онлайн может быть живым, особенно в руках HR.

Реклама ООО "ВЕБИНАР ТЕХНОЛОГИИ". ИНН 7707340808. rid:2W5zFJK66DE

4 фактора успешности команд #переводное #менеджмент

Мы с вами уже не внутри какого-то трудного экономического и геополитического эпизода — мы в новой реальности, и это не про временное. Как раньше не будет, поэтому и задача — не приспосабливаться к миру, а учиться руководить процессами в его обновлённой версии. Про это много говорили осенью на клубной конференции в Сочи, и об этом же говорится в статье What Is Dynamic Teaming & Why Is It Important? (Что такое динамическое командообразование и почему это важно?) от Harvard Business School.

Профессор Эми Эдмонсон считает, что преуспеть в этой самой реальности, которая теперь меняется также странно и неожиданно, как сон при температуре 39, можно если лидер знает, как создавать и сохранять динамические команды, а главное, как ими управлять.

[Суть динамических команд ]

Это команды, в которых меняются состав, роли участников и их задачи, если меняется бизнес-среда. Традиционный статичный подход к командообразованию, где связи и процессы заранее известны и линейны, хорош тогда, когда и мир линеен. Но такое вообще возможно? Кажется, уже нет, так что и управленческий стиль неизбежно становится более экспериментальным и лабильным — чтобы бизнес мог лавировать и достигать целей при любых условиях.

Генри Форд, к примеру, был одним из первых, кто опирался на критерий динамичности в работе с людьми. Его слова:

«Собраться вместе – это начало. Остаться вместе – это прогресс. Работать вместе – это успех».


По сути задачи тимлидов и эйчаров с тех пор не изменились: объединить нужных людей в сильную цепь, не терять звенья по пути, добиваться прогресса.

[Принципы работы ]

Эдмонсон советует поставить динамическую команду на 4 опоры.

Разнообразие
Собирая команду, вроде бы логично подбирать в неё людей со схожим опытом, специализацией, темпераментами. Это идея «с первой полки». Но ведь и мыслить они будут скорее всего похоже. Если нужны нестандартные решения и как можно больше стратегий на выбор, попробуйте объединить разных людей — с точки зрения возраста, бэкграунда, взглядов, культуры и навыков.

Психологическая безопасность
Дальше, чтобы эта разность могла проявляться, важно создать безопасную среду. Пространство, где каждый из группы сможет открыто высказываться, предлагать идеи, задавать вопросы, выражать опасения и признавать ошибки, не опасаясь кары корпоративной. Помните, мы уже говорили про эту концепцию и предлагали чек-лист для оценки уровня безопасности в команде?

Инклюзивное лидерство
Верна Майерс, вице-президент по стратегии инклюзивности в Netflix, объясняет этот шаг так:

«Если разнообразие приглашает вас на вечеринку, то инклюзивность приглашает танцевать».


На этом этапе задача лидера — привести команду в действие. Постепенно давать ей больше полномочий — тут про доверие, которое расправляет плечи и стимулирует делать, а не замирать, особенно в плохо прогнозируемых ситуациях. Вовлекать в поиски решений на всех этапах, не просто выслушивая идеи, а делегируя сотрудникам их реализацию — тут про ощущение сопричастности и своей значимости, которые помогают людям ответить на главный вопрос: «Зачем ?».

Целенаправленность процессов
Настроить команду на достижение цели — раз. Дать ей понятные алгоритмы, которые помогут сохранять продуктивность, даже если, точнее, когда случится хаос — два. Для этого лучше всего на берегу:

Оценить риски: определить, что бизнес ставит на карту

Понять контекст: по каким критериям будет ясно, справились сотрудники с задачей или нет

Спланировать взаимодействие: как будет строиться индивидуальная и совместная работа в динамической команде

Поставить контрольные точки: наметить ключевые и промежуточные цели работы

Продумать коммуникации: решить, как вы будете ставить задачи команде, собирать обратную связь и при этом сохранять психологически безопасный и инклюзивный стиль управления

О командообразовании у Эдмонсон также есть выступления на TED: тут и тут. А глубже тему копаем в её книгах — в переводе их мало, но фактура, которую можно унести в практику всё же есть.

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Разыгрываем приглашение на Стратегическую сессию HRD

А вы тоже с самого начала декабря запасаетесь горошком посматриваете на календарь и предвкушаете магическое время? Честно скажем: мы из тех, кто подгоняет весь этот «джинглбелз»: хватит нам уже суровых будней — душа просит праздника! Поэтому ловим мандариновое настроение и начинаем раздавать подарки! Дарим приглашение на Стратсессию HR-директоров, которая пройдёт в Москве 3 февраля.

В HR-среде правило «как встретишь, так и проведёшь» тоже работает, так что каждый новый год резиденты HR-сообщества «Как делать» открывают масштабной встречей директоров, на которой вместе задают ориентиры на предстоящие 12 месяцев:

собирают ретроспективу прошлого года: чем жили, дышали, над чем больше всего работали
рисуют общий ландшафт рынка: как сегодня себя чувствуют бизнес, отрасли, команды и HR
фокусируют взгляд на перспективах: куда будут направлены внимание и усилия эйчаров в обозримом будущем
откалибровывают свой опыт: в живом диалоге с коллегами из всех сегментов рынка и на основе практики других компаний
решают острые задачи: выбирая инструменты, продукты и сценарии для подбора, адаптации, обучения, HR-автоматизации и развития бренда работодателя

Участие в этом закрытом мероприятии — одна из привилегий резидентства. Билет на Стратсессию, который сейчас стоит 53 000 рублей, можно ВЫЙГРАТЬ.

Правила розыгрыша просты:

Просить встать на табурет и читать стишки не будем. Просто ответьте на вопрос в комментариях к посту:

Почему вы хотите попасть на Стратегическую сессию HRD: какой запрос принесёте коллегам и чего ждёте от этой встречи? Например: «Хочу на Стратсессию, потому что там концентрация практикующих HR-управленцев и экспертов, с которыми можно не просто поговорить о вызовах и тяготах профессии, а вместе разработать план действий в нынешних реалиях. Хочу уйти с пониманием, что и как делать в 2026-м!»

Успейте поделиться комментарием до 16 декабря включительно!

17 декабря рандомайзер выберет 1 победителя, а мы объявим его имя здесь!

Важная ремарка: участие в розыгрыше доступно только корпоративным действующим HRD!

Ждём ваши ответы!

И это не все хорошие новости! Подарки дарим не только мы, но и наши партнёры — команда «Персонал Экспо». В их канале вы можете выиграть 1 из 6 призовых билетов на апрельский форум в Санкт-Петербурге!
Смелее участвуйте в обоих розыгрышах, и пусть волшебство обязательно случится

Дорогие резиденты, включите встречные , если уже запланировали участие в Стратесессии!

С к профессионалам, @HR_kak_delat

От КЭДО до комплексной автоматизации: стратегия для HR - интервью

О КЭДО или HR-автоматизации часто говорят как о чём-то уже свершившимся, будничном. Мол, тренд уже не тренд, цифровизация проникла во все сферы бизнеса, все системы работают, полёт нормальный. А если не обобщать? Тогда выходит, что цифровизация есть, но часто стихийная, и от того хрупкая.

Мы в любой непонятной ситуации идём задавать вопросы практикам. Вот и сейчас расспросили Михаила Ефимова, партнера клуба и руководителя направления Saby HRM, как делать HR «в цифре», чтобы было не просто трендово, а продуктивно. Вы точно встречали его на клубных мероприятиях и партнёрских вебинарах, а теперь у нас вышло подробное интервью на Дзене!

Основные тезисы разговора:

Ощущение, что КЭДО пользуются абсолютно все — ошибочно. В реальности это около 30% компаний (берём в выборку бизнесы численностью от 100 человек). У крупных игроков и ИТ-сектора — наибольший процент перехода.

Чтобы КЭДО работал, важно провести аудит в бумажных процессах и только потом автоматизировать документооборот — иначе это автоматизация хаоса.

Сопротивление команды возможно, поэтому стоит запастись доводами о том, почему КЭДО эффективнее «бумаги»: многие всё ещё не доверяют цифровым инструментам, когда дело касается документов и личных данных.

Пытаться оцифровать всё и сразу — не лучшая идея. Логичнее составить карту автоматизации и отталкиваться от приоритетных для бизнеса блоков. Автоматизировав один процесс, можно масштабировать его или переходить к другим. Хороший ход — искать комплексные решения.

До системной и «правильной» автоматизации рано или поздно дойдут все. В этом помогут стратегический взгляд HR и поддержка топ-менеджмента.

Друзья, хотя понедельник день непростой (понимаем, обнимаем), возьмите паузу и обязательно прочитайте полное интервью! Там всё, как мы любим: живой разговор с примерами, аргументами, пошаговыми стратегиями, визионерским взглядом и, конечно, юмором, который спасает всегда и везде!

МОЯ ТЕМА, ИДУ ЧИТАТЬ!

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Рецепт идеального субботнего утра: долгий завтрак, любимый плейлист, родные люди на расстоянии касания, и — ФОТО с Премии, где вы классные, красивые и счастливые! Ну правда ведь перфекто, друзья?

СКАЧАТЬ ФОТО

Собрали самые сочные, яркие и эмоциональные моменты в большой альбом, и он весь ваш! Открывайте, ищите свои и знакомые вам улыбки (их так много, и за это вам отдельное спасибо ), сохраняйте важное HR-событие не только в сердцах, но и в картинках и обязательно делитесь ссылкой!

Мы уже налюбовались кадрами, теперь ваша очередь

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Друзья, мы только поздороваться и пожелать всем лёгкой и приятной пятницы!

А дальше — партнёры из компании Nexign делятся результатами теста 3 кейсов ИИ в HR

Коллеги, привет! На связи Егор Косарев, я руковожу внутренними коммуникациями и HR-брендом в Nexign. Хочу поделиться опытом и рассказать, как мы внедряли ИИ в HR-задачи.

Мы экспериментируем с ИИ уже пару лет. При этом у нас, как и у всех, есть ограничения — например, бюджет и требования к безопасности данных.

Что мы сделали? Сознательно сфокусировались на простых применениях и быстрых победах:

1. Создали ассистента для работы с корпоративными документами. В ответ на запрос по процессам он дает быстрые ответы с четким алгоритмом действий.

2. Автоматизировали написание должностных инструкций. Как все мы знаем, ДИ – зона повышенного внимания любой проверки и беспощадная рутина для HR. Мы сняли эту нагрузку с коллег при помощи ИИ.

3.Генерируем контент для внутрикома. Даже создали визуал для большого корпоративного мероприятия на тему «Формулы-1» в феврале.

Как именно мы все это делали и какой результат получили, расскажу на вебинаре 9 декабря в 14:00. Все — из первых рук, из моего собственного опыта.

Регистрируйтесь на вебинар по ссылке.

Пропускать не советую — будет интересно

Реклама АО «Нэксайн» ИНН:7801019126. Erid: 2W5zFGjVztG

Друзья, приветствую вас, сегодня я, Саша Лысенко, на Всероссийском кадровом форуме - в качестве спикера.

в 16:00 – 17:30 по МСК состоится Экспертная сессия на тему: «Что ждет профессию HR?» с участием руководства СПК УП и лидеров федеральных, региональных HR-сообществ!

- Марина Данильченко, председатель СПК УП
- Валентина Митрофанова, директор Института профессионального кадровика, руководитель Центра правовой экспертизы СПК УП, к.э.н.
- Дмитрий Маркелов, директор по взаимодействию с органами государственной власти и корпоративному управлению, HeadHunter

Блиц-сессия с лидерами HR-сообществ
«Формируем будущее HR и страны сегодня»:
Участники:
- Александра Лысенко, руководитель федерального HR-сообщества «Как делать» (Санкт-Петербург)
- Светлана Долженко, президент СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» (Екатеринбург)
- Вячеслав Боричевский, председатель комитета по кадровой политике в ТПП Воронежской области (Воронеж)
- Тимур Дьячков, модератор профессионального сообщества «Клуб кадровиков"» (Москва)
- Екатерина Ларченко, лидер сообщества
(Краснодар)
- Татьяна Речкунова, продюсер и куратор, лидер профессионального сообщества HR Республики Татарстан (Казань)

Модератор:
Елена Шульгина, член топ-команды ФГБУ «НМИЦ ТО им. Н.Н. Приорова» Минздрава РФ, член СПК УП (Москва)

Смотрите прямую трансляцию по ссылке партнеров данной сессии:
Институт профессионального кадровика: https://vk.com/wall-52307741_4116
Кафедра экономики труда и управления персоналом УрГЭУ:
https://vk.com/wall-162097583_1879

Начало поста выше. Друзья, идём дальше по трендам Премии: смотрим, в какую сторону разворачивается HR-сообщество и что остаётся важным как минимум ещё на следующий год.

HR-маркетинг

Новая роль — Event BP: в компаниях появляется выделенная функция, которая делает корпоративы частью системы управления брендом. С помощью ивентов формируется образ компании, материализуются корпоративные ценности. Появляется своя аналитика в этом направлении — её данные идут в основу программ вовлечённости и удержания.

Employee Experience в фокусе: работа с опытом сотрудника как калька работы с клиентским опытом в маркетинге появилась не вчера, но пожалуй лишь сейчас в неё активно включаются не только эйчары и маркетологи, но и топы — принимая решения, которые помогают сделать путь человека в компании комфортнее.

Механики соцсетей в HR: личный бренд не прячется за работодательским, разговор с аудиторией не от «мы», а от «я» — за словами теперь больше видно человека, будь это амбассадор или CEO; сторителлинг, стримы и другие форматы соцсетей окончательно перекочевали в корпоративные коммуникации.

Молодёжная лига

Курс на трудовые династии: HR-политика становится зонтичной, затрагивая не только сотрудников компаний, но и членов их семей. В программах заботы это используют давно, а вот как часть HR-софта по удержанию, вовлечению и профориентации — с недавних пор. Работодатели открывают новый кадровый ресурс именно в детях сотрудников!

Прозрачный карьерный трек: эйчары не боятся амбиций молодёжи — они с ними работают, поэтому появляются проекты карьерных консультаций и менторских сессий со студентами. Эти кейсы помогают визуализировать перспективы по каждому из профессиональных маршрутов в компании. Тут и про открытый HR-бренд, и про наставничество, и про первое касание с подающими надежды кандидатами.

Зумеров — в «пилоты»: компании уже понимают: не нужно исправлять молодёжь, нужно просто понять её, поэтому в проекты, рассчитанные на молодую аудиторию, в качестве экспертов приглашают самих зумеров. Те участвуют в пилотных запусках кейсов и дают обратную связь о их жизнеспособности в среде молодёжи. В общем, имба или кринж, решают именно они.

HR-Автоматизация

HR-tech за рамками рутины: внедрение «цифры» остаётся поэтапным. Чаще всего компании первым делом переходят на КЭДО, автоматизируют подбор, включая этапы первых интервью, адаптируют и обучают персонал с помощью платформенных решений. Усиливается стратегический вектор: те, кто успешно автоматизировал что-то одно, продолжают эту работу — ищут комплексные и омниканальные решения.

Внутренняя экспертность команд: заметили, что некоторые уже обходятся без провайдеров, автоматизируя целые корпоративные блоки своими силами. Как правило, благодаря командной работе HR и ИТ отделов, где каждый выполняет свою задачу, но сверяясь в общей цели — сделать бизнес-процессы менее энергоёмкими и более результативными. Таких кейсов не так много, но они есть. Например, в системах оценки и развития персонала.

Коллеги, это то, что отметили и увидели мы. Если были на Премии или наблюдали за ней онлайн, поделитесь, что для себя в проектах выделили вы? Обменяемся впечатлениями и соберём финальную картинку вместе

С к профессионалам, @HR_kak_delat

17 трендов по следам кейс-конференции и Премии «Новые HR-практики»

Проекты номинантов — это всегда зеркало рынка. Заглядываем в него, чтобы узнать, что по-прежнему хорошо работает в HR, какие идеи только приобретают очертания и какие вообще «настроения» в разных кадровых функциях.

Корпоративная культура и бренд работодателя

Геймификация: всё ещё топ-инструмент, чтобы говорить с командой о корпоративных ценностях без лишнего пафоса. Во времена, когда мы боремся за эмоциональную связь между людьми в компаниях, этот канал коммуникаций незаменим.

Поиски равновесия: work-life balance — больше не персональная миссия сотрудника. Компании и сами всё чаще закладывают идею баланса в корпоративную культуру, чтобы людям не приходилось чем-то жертвовать.

Выбор в основе заботы: в мире, где сервисы развиты настолько, что почти любой продукт или услугу можно собрать «под себя», люди не хотят универсальных решений. Поэтому появляются маркетплейсы и конструкторы льгот, а провайдеров для этого зачастую выбирают сами сотрудники.

Искусственный интеллект в HR

Все в одной лодке: развивать ИИ-грамотность, отделять зёрна от плевел в огромном поле технических решений и стимулировать метанавыки в командах приходится всем. В своём ритме, но через освоение и внедрение технологий проходят компании как из ритейла и банкинга, так и из HoReCa, производства и других секторов рынка.

ИИ — №1 в корпобучении: самый популярный сценарий использования генеративных моделей после подбора с помощью нейросетей. ИИ собирает и персонализирует обучающие треки и становится симулятором, на котором можно отработать новые навыки. Но исключить человека из цикла подготовки контента всё ещё нельзя — алгоритмы часто ошибаются.

Искусственный дружит с естественным интеллектом: выигрывают те команды, которые думают не как бы заменить ручной труд машинным и потом всю жизнь отдыхать, а как соединить людей и нейросети в корпоративных процессах так, чтобы получить максимум эффекта. Уже понятно: ИИ не возьмёт на себя весь бизнес, но осмысленная работа с ним поможет сделать бизнес сильнее.

Корпоративное обучение и развитие

Интерактивность обязательна: это критерий многих HR-проектов — уходим от концепции простого слушания или практики в одиночку. Неважно, для кого обучение, на какой площадке оно разворачивается и какая отрасль фоном, взаимодействие на разных уровнях (опросы, тесты, задания, диалоги, контакт с ментором) — залог вовлечённости.

Мониторинг прогресса — тоже: оценка — не опциональная часть обучения, а одна из необходимых, особенно если в компании выбирают навыкоцентричность. L&D департаменты и специалисты проводят аудит навыков сотрудников на старте и в процессе обучения. Удобнее и прозрачнее всего отслеживать динамику через матрицы компетенций, дашборды и другие цифровые инструменты.

Софинансирование обучения: некоторые работодатели идут к вовлечённости в обучении через простой психологический принцип: «люди больше заинтересованы происходящим, если они за это заплатили». Отметили кейс в котором финансирование образовательных модулей складывается по принципу 30/70 (меньшую часть оплачивает сотрудник, большую – компания). И это один из способов разделить ответственность в вопросе компетенций с сотрудниками и помочь им проходить через обучение из позиции «хочу», а не из позиции «надо».

Не переключайтесь! Продолжение ниже

HR-герои среди нас!

Всё внимание абсолютным звёздам этого дня – победителям Премии «Новые HR-практики» 2025 года!

Более 50 HR-команд с распахнутыми сердцами, горящими глазами и открытым разумом! Весь день сегодня мы наблюдали за вами!

Спасибо, что напоминаете, что можно оживить любую идею, даже если реальность, боссы, бюджеты, хищные кризисы и кто угодно против, и сделать это так круто, что скептики пустят слезу!

Спасибо, что не сдаётесь и всегда ищете новые двери, в которые можно идти в поисках лучшего для людей и бизнеса!

Спасибо, что всегда знаете, что и как делать: и когда надо привести в компанию 10 000 зумеров, и когда география команды — 250 стран, и когда у начинающих руководителей стресс, и когда в «цифру» перейти надо своими силами — сегодня впечатляющих примеров у нас больше пяти десятков! И пока у нас есть такой HR, никакие ветры перемен бизнесу не страшны!

Теперь к самому важному и приятному — представляем победителей в каждой из 6 основных номинаций и 5 специальных!

ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ В HR
HR-эффективность - победу разделили Лента и Victory group
HR-инновация - Самокат
С малым бюджетом - RODINA Hotels

HR-МАРКЕТИНГ
HR-эффективность - Ашан Ритейл Россия
HR-инновация - победу разделили SimbirSoft и СДЭК
С малым бюджетом - СВЕЗА

КОРПОРАТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ
HR-эффективность - Арман
HR-инновация - СБЕР
С малым бюджетом - ППР

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ
HR-эффективность- АПХ «ЭКО-культура»
HR-инновация - АО Мосинжпроект
С малым бюджетом - ГК ВИК

HR-АВТОМАТИЗАЦИЯ
HR-эффективность - СТД «Петрович»
HR-инновация - ЕвроХим
С малым бюджетом - Компания Электрорешения (бренд) EKF

МОЛОДЁЖНАЯ ЛИГА
HR-эффективность- ПАО Банк «Санкт-Петербург»
HR-инновация - СМ-Клиника
С малым бюджетом- ЭХМЗ им.Н.Д.Зелинского

СПЕЦНОМИНАЦИИ
HR-Легенда - Северсталь
HR-Драйвер - AstraZeneca и Тренинг-Бутик
HR-Открытие - Экоторг М
HR-Креатив - Правительство Липецкой области
Сила команды - победу разделили giper .fm и Mantera

Поздравляем каждого, кто получил награду, уважение и доверие от сообщества! Говорим вам и всем-всем, кто представил свой опыт народному жюри: СПАСИБО! Ваши проекты уже вписаны в HR-историю страны, ваши идеи и решения уже стали тем импульсом, которого, возможно, не хватало другим, чтобы рискнуть и сделать что-то своё! Сегодня все тосты, все громкие и тихие, но важные слова, все аплодисменты — про вас и для вас!

Пожалуйста, не останавливайтесь и продолжайте двигать HR-культуру вперёд! Вы сила, вы нужны этому миру!

P.S: Друзья, если сегодня кому-то не удалось быть на Премии лично или наблюдать за защитой проектов онлайн, не расстраивайтесь — всегда есть HRnet! Подадим знак, когда все записи будут загружены на платформу

И, конечно, в этом канале в течение года будем рассказывать про кейсы победителей. Оставайтесь на связи, дорогие!

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Присоединяйтесь к кейс-конференции и Премии «Новые HR-практики» онлайн!

СМОТРЕТЬ ПРЯМУЮ ТРАНСЛЯЦИЮ

Бесплатно, 60 кейсов в прямом эфире

Мы ведем трансляцию из всех залов — это значит, что вы можете в любой момент переключаться между ними и выбирать контент, который важен вам. Вместе с номинантами берём новую глубину в направлениях:

Искусственный интеллект в HR
HR-Маркетинг
Корпоративное обучение и развитие
Корпоративная культура и бренда работодателя
HR-Автоматизация
Молодёжная лига

Напоминаем, что очные участники события выступают в роли жюри и будут оценивать проекты коллег с точки зрения: эффективности, инновационности и бюджета.

Следите за их работой в режиме реального времени, ловите практические идеи на лету, а вечером первыми узнавайте имена победителей Премии — церемонию награждения тоже покажем!

Станьте частью события, даже если сейчас вы далеко от Москвы! И обязательно делитесь ссылкой с коллегами, чтобы они тоже могли получить доступ к HR-экспертизе со всей России ! ССЫЛКА

Начинаем в 10:00 по МСК! И пусть этот понедельник будет наполнен знаками, которые вы давно искали, знакомыми и неожиданными смыслами, экспертными озарениями и большой пользой!

А всем номинантам — ни пуха!

Зумеры подвинутся: фокусируемся на кандидатах 55+

Миновав стадии отрицания, торга, гнева и оказавшись в точке принятия, мы понимаем: несмотря на то, что маятник качнулся в пользу работодателей, глобально трудовые ресурсы продолжат сокращаться. Это не даёт забыть о том, что критерии найма штука куда более растяжимая, чем кажется, и подталкивает к разной аудитории: не только к молодой, но и постарше.
Тем более она снова, ну или всё ещё, в игре: по данным hh, в течение 2025 года соискательская активность в группе 55 и старше выросла на треть. Компании понимают: надо брать, и уже делают на 75% больше офферов старшему поколению!

Недавно наткнулись на свежее исследование по теме, в котором можно поискать ответы на вопросы, как строить контакт с этой категорией, что по ценностям и какие сигналы рынку она подаёт.

Аналитика пока в пределах Москвы, но за бенчмарки защитываем. Файл закрепили в комментариях.

Образ жизни и ожидания от карьеры
Внуки, дача, подписка на «ЗОЖ» — ни разу не стартовый пакет, когда тебе 55 или больше. Раньше с этой отметки подбирались к пенсии или, по крайней мере, к мечтам о ней — сейчас у людей в это время жизнь только начинается возможно и случается некая «перепрошивка» бытия, но социальная и профессиональная активности сохраняются.

57% респондентов признались, что преодолев зрелый возрастной рубеж, живут в привычном ритме, не замедляясь
27% ощущают в себе достаточно энергии для новых начинаний

Дальше — ещё интереснее:

30% планируют получить новые профессиональные навыки и развивать карьеру
11% готовы к переобучению по работе

Ощущать себя включёнными в жизнь 39% опрошенных помогает как раз работа. Достаточно высокие ожидания относительно качества этой самой жизни (60%, например, хотят путешествовать) стимулируют оставаться в трудовом поле открытыми и инициативными.

Положение на рынке труда
Воронки подбора во многих отраслях расширились достаточно, чтобы впустить не только молодёжь, но и кандидатов куда постарше на те позиции, куда их раньше не рассматривали. Во-первых, это «ура!», потому что мы всё дальше от стереотипов, всё ближе к разному, но равному рекрутингу. Во-вторых, преимущества такого сотрудничества вроде как налицо: исторически это более ответственное, преданное и опытное поколение. Консерватизм, возразит кто-то. Да, случается, но это далеко не всегда про отрицание прогресса.

Пока некоторые воспринимают аудиторию 55+ как «отработанный ресурс» и «цифровых иммигрантов», 35% участников исследования не только рамку компетенций охотно готовы расширить, но и освоить технологии, без которых бизнесу уже никак. В общем, цифровой нигилизм как минимум преувеличен.

Ещё про стоп-факторы работодателей — из исследования:

58% считают, что людям в возрасте и самим сложно доверять компаниям, особенно если это новое имя на рынке
47% опасаются, что такие сотрудники не смогут работать онлайн и, опять же, не разберутся в digital-сервисах

Сомнения у работодателей есть, но желание закрыть кадровые дыры перевешивает, потому что зрелая аудитория признаётся (46% в опросе), что ощущает себя намного более видимой на рынке, чем раньше.

Как привлекать
То, что цепляет внимание миллениалов и зумеров: рассылки по e-mail/в мессенджерах и совместные акции — чуть менее эффективно, но всё же работает и с 55+. Но топ-каналы — это:

-ТВ и радио
-Реферальная программа
-Соцсети
-Офлайн (газеты, объявления)

В разработке коммуникационной платформы смотрим на отрасль и предпочтения «иксов» в ней: в медицине, например больше верят ТВ, а в социальной сфере и среди 70+ много уверенных интернет-пользователей.

Инструменты HR-маркетинга тоже не оставляем «скучать на полке»: единственное, аналитики советуют вместе с ЦА захватывать и её ближний круг — мы имеем дело с людьми, которые привыкли советоваться с семьёй в решающие моменты, к которым вопросы карьеры относятся в первую очередь.

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Программа кейс-конференции и Премии «Новые HR-практики»!

Друзья, вот она, ещё тёплая от вёрстки, с точным таймингом защиты проектов, выступлений приглашённых экспертов и вечерних мероприятий.

СМОТРЕТЬ ПРОГРАММУ

1 день, 60 подробных выступлений, 6 направлений, 6 залов и море экспертизы! Забирайте готовую программу и проживите этот день с максимальной пользой и яркими эмоциями!

Очные билеты — sold out!
Но можно бесплатно зарегистрироваться как участник и наблюдать за выступлениями номинантов во всех залах, а также увидеть церемонию награждения в прямом эфире!

Подключайтесь к конференции БЕСПЛАТНО 1 декабря и будьте на связи с коллегами со всей России!

ХОЧУ С ВАМИ!

Что происходит на рынке труда и в экономике? – сводная аналитика ЦБ РФ, hh и Авито Работы (октябрь 2025 года)

Что с бизнесом?
Фиксируем пусть и замедленный, но всё же прирост позитивной среды для бизнеса. Этот рост сейчас с нами в одной комнате? В октябре индекс бизнес-климата вырос до 2.6 п. — это самая большая цифра за последние 3 месяца. Но откупоривать шампанское рано, потому что всё относительно: данные выглядят как рывок на фоне гораздо более низких показателей сентября, но по сути это уровень лета текущего года, поэтому ситуация скорее выравнивается, нежели как-то существенно улучшается. И да, по степени устойчивости средние компании пока стабильно выигрывают у корпораций и небольших предприятий.

Владельцы бизнеса в игру «горячо-холодно» играют не первый год — адаптировались, поэтому общие оценки делового климата подросли в том числе за счёт выпуска продукции. Динамика бизнес-оценок позитивная почти во всех сферах, кроме розничной торговли, транспортного комплекса и водоснабжения. Что касается цен — впервые с начала года пошли разговоры об их повышении: предприниматели кивают в сторону дорого сырья и новой налоговой нагрузки с начала 2026 года.

Ещё один индикатор «здоровья» бизнеса — инвестиционная активность. Осторожные капиталовложения наблюдаются, но у многих нет средств, которые можно превратить в дополнительные активы, да и картинке будущего по-прежнему не хватает резкости — для владельцев компаний это основные сдерживающие факторы.

Что с вакансиями?
Планы по найму в большинстве отраслей продолжают постепенно сжиматься: сейчас активных вакансий на рынке примерно на 30% меньше, чем было в прошлом году в это же время, и на 7% в сравнении с сентябрём. С индексом hh 7,3 мы уже официально говорим о том, что соискатели снова начали конкурировать за рабочие места. Но это ещё и не борьба.

В маркетинге, ИТ, финансовом секторе и среди административного персонала плотность соискательского интереса выше, чем нужно рынку. В общем, в этих сферах тесно.

Также, увы, продолжаем наблюдать печальную статистику по спросу на HR-специалистов: общая доля таких вакансий на рынке 1,2%, и потребность компаний в кадровых управленцах продолжает падать В HoReCa люди тоже почти не требуются.

А вот в рабочих сферах, производстве, строительстве, рознице сельском хозяйстве и медицине кадровый дефицит сохраняется.

Уровень безработицы подрос до 2,2% Но вот, на что обратили внимание в Минтруда: куда быстрее растёт скрытая безработица. За счёт общего числа сотрудников на неполной занятости, оказавшихся в простое или тех, кого планируют уволить — их на конец октября было чуть больше 250 тысяч на всю Россию. Но тенденция скорее отраслевая и географическая — то есть, так не везде — поэтому драматически на общую картину это не повлияет.

Что с резюме?
В октябре 2025 года их было на 33% больше, чем в октябре 2024. Активнее искать работу стали автодилеры, представители сферы безопасности, консалтинга, науки, спорта и розницы.

Прирост резюме особенно заметен в Санкт-Петербурге и округе — на 9% за месяц. Более оживлённой стала аудитория в Сибири и на Дальнем Востоке. В Москве интерес соискателей к предложениям работодателей вырос на 7%.

Что с зарплатами?
Зарплатные ожидания кандидатов немного изменились, но они всё ещё скромнее того, что готов дать рынок. Среднее предложение работодателей сегодня — 81 600 рублей, а запрос соискателей — 75 500. В общем, ставки повышают и те, и другие, но сдержанно.

Также мы посмотрели точечно на уровень и колебания зарплат в разных отраслях. Взяли средний показатель по стране.

Продавец-консультант:
Зарплата: 52 387 Р
Динамика: + 2% за месяц,+ 10% за год

Зоотехник:
Зарплата: 148 485 Р
Динамика: + 3% за месяц, + 37 за год

Врач:
Зарплата: 117 772 Р
Динамика: +2% за месяц, +20% за год

Источники:
Мониторинг предприятий ЦБ РФ
Обзор рынка труда hh
Калькулятор Авито Работы

С к профессионалам, @HR_kak_delat

Channel name was changed to «HR-клуб "КАК ДЕЛАТЬ"»

[ Материалы Глобального HR Форума HRM Expo ]

Подготовка кадрового резерва. Запрос на экспертизу в этом вопросе в HR сообществе возникает с регулярной периодичностью.

Анна Мирскова в своем выступлении на Форуме представила чек-лист для проверки готовности вашего проекта перед запуском, и неважно, делаете вы это впервые или обучение резервистов проводится регулярно из года в год. Всегда есть что усовершенствовать или добавить нестандартных решений.

Ловите полезные лайфхаки:

1. Топ-менеджеры могут стать активными участниками в подготовке резерва, если мы сначала уточним их пожелания и запросы к результатам проекта и компетенциям выпускников. Обязательно попросите не только «первое лицо» открыть мотивирующим выступлением программу подготовки на старте, но и пригласите функциональных директоров рассказать о целях и приоритетах своих направлений перед каждым модулем.
Как правило, топ-менеджеры - это яркие неординарные личности, их выступления заряжают и мотивируют участников обучения, акцентируя внимание на наиболее значимых для бизнеса навыках и личных качествах, которые высшее руководство ждет от выпускников. И, поверьте, многие топы с удовольствием ведут учебные программы, если мы найдем к ним «волшебный ключик»

2. Продумайте мероприятия по вовлечению резервистов, пусть ваша изобретательность и креатив не знают границ! Пригласите «звезд» в качестве ведущих, организуйте выставку результатов учебных проектов, устройте конкурс видеороликов с каждого учебного модуля, придумайте неформальные мероприятия для сплочения участников, привлеките выпускников программы в качестве трекеров/менторов/наставников, подготовьте стильный и престижный мерч для резервистов и внутренних преподавателей, организуйте экскурсии по филиалам/предприятиям/офисам для резервистов, да мало ли что еще можно придумать!

3. Не забудьте включить в список задач обучение внутренних преподавателей! Великолепные профессионалы не всегда умеют работать с требовательной аудиторией, могут не владеть технологиями проведения онлайн-обучения или разработки интересных учебных заданий.

4. Продумайте яркую финальную процедуру защиты «дипломов». Пригласите на защиту учебных проектов топов, внешних клиентов или других ВИП-персон. Превратите нудные экзамены в захватывающие квесты – и в этом случае на следующий год вам придется придирчиво отбирать кандидатов в Кадровый резерв из-за наплыва желающих.

Разговор про подготовку перспективных руководителей и специалистов, начатый на Форуме, Анна Мирскова с коллегами продолжит на мастер-классе 3 октября, с 10 до 15 часов (бесплатно и онлайн!).
Подробности и регистрация здесь https://dbc-company.timepad.ru/event/2182560/
Присоединяйтесь и заявляйте свои кейсы и вопросы, и у вас будет уникальная возможность услышать про интереснейший опыт коллег и задать вопросы экспертам.