РАБОТОДАТЕЛЬ СМОТРИТ ЛИЧНЫЕ СТРАНИЦЫ Вы мне много ценного нап | Гапонова и её английский

РАБОТОДАТЕЛЬ СМОТРИТ ЛИЧНЫЕ СТРАНИЦЫ

Вы мне много ценного написали под постом про то, что спрашивать соцсети – норм или нет?
Кто даже писал, что это сталкерство.

Я взяла комментарии 5 (пяти) знакомых эйчаров, которые работают в больших офисах европейских IT-компаний и у главы PR-агентства, которое занимается людьми, работающими в найме.

Имена и компании эйчаров раскрывать не могу.


Итак, что мы имеем:

Законодательство зависит от страны/штата. В целом законно смотреть всё, что в открытом доступе. (Здесь ведь все умеют закрыть страницу?) Про «принимать решение на основе этих данных» всё очень мутно. Но незаконно именно дискриминировать на основании данных из соцсетей. Но это поди докажи.
*Для этого же можно не указывать пол в резюме, фотографию не прикладывать.


Да, спрашивать сейчас такое нельзя напрямую. Но!
ВСЕ эйчары, с которыми я это обсудила, сказали, что соцсети гуглят в любом случае, на разных этапах. Если не эйчар на этапе тестирования, то потом тимлид, когда уже нужно человека вводить в должность, чтобы понять, что за человек.
Люди отвечают за найм и команду. Здесь речь не идёт про эмоциональное принятие решений, скорее про выделение ряда маркеров а -ля стоп-слов.


Комментарий Надежды Кобиной, основателя пиар-агентства Космос 4 (вот она разрешила на себя ссылаться):

"Отвечу, как человек, которого нанимают, чтобы интернет-образ в том числе помогал успешно пройти все этапы трудоустройства.

Соцсети проверяют в процессе отсмотра кандидатов или при поиске исполнителя, да и просто перед подготовкой к встрече — это факт. Для начала вбивают имя в поисковиках и смотрят на все результаты поисковой выдачи — это называется цифровой след или digital аватар. На основе этой информации уже, в некоторых случаях, можно принять решение, стоит сотрудничать с этим человеком, стоит доверять ему или нет. И мы можем даже не узнать, что решение приняли не в нашу пользу. Например, один человек участвовал в скандальных ток-шоу, другой оставлял негативные отзывы о прошлых работодателях. Это реальные примеры результатов из поисковиков, из-за которых отказали в работе.

Что касается соцсетей, там смотрят темы и тональность контента, нет ли конфликта интересов с работодателем (в случае, если например соискатель на своей странице активно продаёт аналогичные услуги от себя лично или от другой компании). Для соискателей на топовые позиции роль может сыграть увлечение экстремальными видами спорта — иногда это слишком большой риск для компании.

Работодателям я бы рекомендовала не пренебрегать этим источником информации о кандидате. Соискателям — не питать иллюзий на счёт «это мое личное и не влияет на принятие решений о работе», а позаботиться, что о вас в интернете есть информация, которая создаёт правильное впечатление. Лениво вести блоги — хотя бы удалите то, что может скомпрометировать.

Ведь это игра вдолгую. Рекрутинг — затратный процесс и по времени, и по финансам, поэтому ожидается, что новый сотрудник адаптируется и будет эффективным в работе. Если можно исключить ошибку и НЕ выбрать НЕ того специалиста, почему бы этим не воспользоваться."

Что мы делаем в процессе найма, напишу позже.