FAQHR

2021-09-16 21:10:22 FAQHR pinned «https://t.me/hrhubvacancy/1265» Открыть/Комментировать

2021-09-16 21:08:35 https://t.me/hrhubvacancy/1265 Открыть/Комментировать

2018-04-19 13:28:39 День наоборот или о чем спросить на собеседовании #проСобес

Когда мы анализируем пройденное интервью, то в оценку рекрутера закладываем качество заданных им вопросов, а в самооценку – то, как мы на эти самые вопросы отвечали. Конечно, 90% успеха на собеседовании зависит от того, попали мы в своих ответах в ту самую искомую HR-ом точку или нет. Заметку о том, что нужно сделать, чтобы существенно сузить этот радиус попадания, ищите двумя постами выше.

Тем не менее, возможность позадавать свои вопросы в спокойном режиме, нам все-таки предоставляется . Бывает это, как правило, в конце встречи и, следовательно, на итоговый результат уже не сильно влияет . Однако, отсутствием вразумительных вопросов или, еще хуже, наличием неуместных, общее впечатление мы можем сильно скорректировать .

Чтобы не ломать голову, что спросить, сегодня у нас «день наоборот». Ниже представлены несколько распространенных и толковых вариантов Вам в помощь:

Вопросы для HR:
Можете ли Вы рассказать мне о позиции и типе сотрудника, которого Вы ищете? (см. предыдущий пост)
Расскажите об одном из самых успешных сотрудников в указанной должности? Что его характеризует?
Расскажите о руководителе, с которым придётся работать.
Какова причина открытия вакансии (замена или увеличение штатной численности)
Какова модель обучения в компании. Какие этапы ждут успешного кандидата.
Какие варианты карьерного продвижения возможны с указанной должности.
Каковы дальнейшие этапы и шаги нашего взаимодействия?

Вопросы для руководителя:
Каковы основные критерии успешности сотрудника на данной должности?
Какие качества Вы цените в сотрудниках?
Каковы задачи на испытательный срок?
Есть ли у вас институт наставничества? Кто обычно бывает наставником у новобранцев?
Какой уровень дохода, в среднем, зарабатывают опытные коллеги на аналогичной должности?
За что Вы любите работу в данной компании?
Есть ли корпоративные мероприятия и как отдел проводит досуг?
Что Вы не терпите в работе?
Какие сложности обычно возникают у новых сотрудников?
Каким руководителем Вы являетесь? Какой тип и руководства обычно используете?

Умейте формулировать вопросы, а главное слышать ответы. Удачи! Открыть/Комментировать

2018-04-12 12:32:09 Информация из первых уст или «вилами по воде писано» #проРесурсы

Сколько в процентном соотношении статей, которые Вы прочитали за последнее время в интернете, Вы находите для себя полезными Как давно Вы ловили себя на мысли о том, что, прочитав очередную статью или заметку и потратив добрые 30 минут драгоценного времени, Вы не получили НИКАКОЙ практической пользы взамен

Предполагаю, что ситуация Вам знакома . Назовём всё это магической силой нечестного копирайтинга. Слово нечестный я выбрал не потому, что люди, которые это производят, работают плохо. Напротив, наполнитель web-портала может отлично выполнить свою работу, проштудировать тонну материалов и создать на 100% оригинальный и новый текст. Проблема только в одном- в подавляющем большинстве случаев, «наполнители» статей никак не связаны с обсуждаемой темой и не являются в ней экспертами. В результате, на выходе, мы получаем контент, который напоминает среднестатистическую дипломную работу студента: оригинально, по делу, красиво оформлено, но ценности никакой.

В связи со всем этим, теперь по хештегу #проРесурсы я буду делиться с Вами HR-ресурсами, на которых Вы сможете найти исключительно экспертный и релевантный ответ на свой вопрос или совет.

Первым из таких ресурсов рекомендую портал: www.quora.com Quora- это англоязычный социальный сервис обмена знаниями, своеобразный онлайн-рынок вопросов и ответов. Любые люди задают любые вопросы, на которые затем получают ответы. Вся прелесть в том, что ответы приходят, в том числе, и от всемирно известных гуру и экспертов в той или иной области. Задав вопрос по теме HR, легко можно получить ответ от HRD Amazon или Procter , профессора Калифорнийского или Мичиганского университетов.

У ресурса, кстати, есть и телеграмм-канал, создательница которого ежедневно публикует ссылки на лучшие и наиболее интересные треды (ответы на вопросы). Именно благодаря этому каналу, несколько месяцев, назад я и узнал о самом ресурсе quora. Заходите и подписывайтесь: https://t.me/superquora

Находите ответы на Ваши HR-вопросы. Удачи! Открыть/Комментировать

2018-04-09 12:36:48 Игра в тёмную или вопрос, который Вы обязательно должны задать #проСобес

Тезис о том, что любое собеседование – это, в том или ином виде, продажа, уже разбирался в самых первых моих постах. Если вакансия стартовая и компании требуется много сотрудников в N-ый момент времени, то «продавцом» является, скорее всего, работодатель. Если вакансия одна, а желающих десятки, то «продавать» себя требуется уже самим кандидатам.

Однако, есть один нюанс, который существенно отличает любое интервью от стандартного понимания нами того, что мы называем продажей . Дело в том, что, когда мы выбираем с Вами продукт или услугу и «имеем дело» с грамотным консультантом, наш диалог всегда начинается с ответов на уточняющие вопросы. «Есть ли у Вас уже гаджеты нашего бренда?» или «Для кого выбираете товар?» или «Какую функцию ищете среди наших устройств?» и так далее. Точное выявление потребности является основополагающим аспектом для дальнейшей успешной и эффективной продажи.

Как Вы уже поняли, в отличие от сделки в магазине, возможность получить хоть какую-то дополнительную информацию в течение собеседования, как правило, появляется у нас с Вами только по его окончании. Другими словами, являясь продавцами, мы с Вами рассказываем и презентуем «товар», не уточнив при этом у оппонента практически ничего. На деле, у нас появляется шанс что-либо спросить, только когда рекрутер произносит фразу «Есть ли какие-либо вопросы, на которые я могу ответить?» и, как правило, это происходит в самом конце интервью.

Таким образом, процесс интервью имеет много общего с карточной «игрой в тёмную». Мы жадно рассказываем о себе, набираем и не видим карты, и верим в случайную удачу до тех пор, пока не получим долгожданное «Вы приняты» или «мы Вам перезвоним».

Так есть ли рецепт Есть, и это вопрос: «Можете ли Вы рассказать мне о позиции и типе человека, которого Вы ищете?». Правильно и вовремя поставленный, этот вопрос может предоставить Вам ту единственную и величайшую возможность «приоткрыть карты» и направить всю имеющуюся у Вас информацию в нужное русло. Найдите возможность задать его как можно раньше, но не «перегните» и помните, что правила на собеседовании задает всё-таки HR.

Для примера, отвечая на вопрос «Что Вы знаете о нашей компании?» и рассказав всё то, что Вы прочитали и выучили перед подготовкой к собеседованию (Вы же это сделали, верно? ) сообщите, что тем не менее у Вас нет точного и полного представления о самой вакансии. Превратите свой ответ в вопрос: «Могли бы Вы рассказать мне несколько больше о вакансии и типе человека, которого Вы ищете к себе в команду?».

Если у Вас получилось задать этот вопрос и, главное, услышать на него ответ в первой половине интервью- стройте всё Ваше дальнейшее выступление вокруг того, что компания ищет от сотрудника. Благодаря этой информации Вы всегда будете «на шаг впереди» и исключите «стрельбу из пушки по воробьям» нервно надеясь, что попали в цель.

Удачи! Открыть/Комментировать

2018-02-21 15:17:49 Что нужно и не нужно знать о будущей работе? #ПроПоиск

Работа у активно трудящегося населения занимает около 30% жизненного времени или 50% времени, когда мы бодрствуем . А если Вы долго добираетесь до работы или регулярно перерабатываете, то о соотношениях и процентах лучше вообще не писать . Таким образом, выбор компании, в которой Вам предстоит в ближайшее время проводить, как минимум, половину всего своего времени- процесс, мягко сказать, достаточно важный.

С другой стороны, бывают ситуации, когда выбрать попросту и не из чего . Вакансия всего 1, работа нужна «позарез» и тут уже не до глубокого анализа . Однако, и здесь Вам лучше все-таки детально проанализировать и вакансию, и саму компанию. Зачем?! А затем, что кандидат, который ознакомился со всей доступной информацией ПЕРЕД собеседованием, имеет значительное преимущество, как с точки зрения ответа на вопросы HR, так и с точки зрения восприятия рассказанного .

Итак, вот несколько моментов, которые можно узнать о будущей работе заранее:

Принцип работы бизнеса. Если компания коммерческая, то она должна зарабатывать деньги . Было бы неплохо понять, как и за счет кого или чего компания это делает. Процесс зарабатывания денег не должен идти в разрез с Вашими жизненными установками или принципами. Например, всегда странно узнавать от сотрудника об увольнении из Банка по причине неготовности предлагать и продавать каждому клиенту услугу страхования (тогда как это является одной из основных статей дохода любого розничного Банка) .

Финансовое положение. Если компания публичная, то эта инфо всегда есть на сайте. Если частная и при этом крупная- аналогично. Перед встречей хорошо знать основные экономические показатели за последние годы, чтобы понимать общую картину и перспективы или задачи .

Продукты и услуги. Если фирма что-то продает или оказывает, потрудитесь точно знать, что именно. Часто компании хотят видеть в кандидатах или в своих сотрудниках приверженцев бренду или товару. Если вы не разделяете к ним любви , но все-таки устроились на работу — это может помешать Вам в дальнейшем .

Клиенты. Узнайте, кто является потребителем товаров или услуг, а главное почему. Поймите, готовы ли Вы с этой категорией взаимодействовать. Не нужно удивляться тому, что большинство клиентов настроено негативно, если Вы идете работать в отдел по работе со страховыми случаями или заниматься взысканием задолженности .

Конкуренты. Если таковые у фирмы есть- Вас о них обязательно спросят. Кроме того, почему бы не проверить на предмет наличия у конкурентов аналогичных вакансий? А что, если условия там лучше?

Цели, миссия, корпоративная культура. Для тех, кто во всё это верит - важно, чтобы соответствовало Вашим установкам. Для тех, кто нет - всё равно нужно знать, чтобы бы влюбить в себя HR .

Резюме или профили бывших и действующих сотрудников на работных сайтах (HH, SJ, LinkedIn и т.д.). Хотите узнать с кем примерно придётся работать Наличие какого опыта, знаний или компетенций приблизит Вас к желаемой должности Зайдите на указанные сайты и посмотрите портфолио указанных выше людей .

А как же отзывы о работе?! Не случайно поставил этот фактор на последнее место. Считаю это наименее полезным по 2-м причинам. Во-первых, на рынке РФ пока почти нет таких сервисов или схем, когда отзывы работников проверяются и соотносятся с комментариями работодателей . Что-то похожее на то, как это должно быть, есть только в служебном рейтинге на сайте banki.ru. Во-вторых, наша природа такова, что мы с большей долей вероятности напишем отзыв при негативном сценарии , чем при позитивном . Вы много раз писали в книгу «отзывов и предложений», когда Вам что-то понравилось

Удачи! Открыть/Комментировать

2018-02-16 13:49:57 Тест в работе не помеха #проРаботу

Около 7 лет назад, устраиваясь на своё первое место работы, после первичного 15-ти минутного собеседования меня отправили на тест . Видимо, HR посчитал, что часовое тестирование не только спасёт его от необходимости более длительного и не очень интересного общения со мной, но и придаст «серьезности», как процедуре трудоустройства, так и самой компании .

Задание называлось, что-то вроде «Вступительный тест на анализ общих способностей». Каково же было моё удивление, когда в числе прочих, начали попадаться вопросы, типа «Перечислите состав группы Битлз» или «Какие из рек протекают в Индии» . Несмотря на то, что, по счастливой случайности, ответы на эти и большинство других вопросов мне были известны, всю дорогу домой я размышлял, что было бы, если вместо них, меня спросили про состав не Битлз, а ABBA или не про Индию, а про Аргентину .

По итогам «оценочных» процедур я получил-таки предложение о работе . Однако, мысль о том, как же мне повезло с вопросами, меня не покидала. Как оказалось, по прошествии нескольких лет работы, из сотен кандидатов, которые проходили этот тест, отказ в трудоустройстве именно по его результатам - получили буквально несколько человек…

Для тех, кто осилил введение и имел дело с тестами при поиске или в процессе работы, а также для тех, кого все эти тесты пугают- несколько сегодняшних наблюдений:

Тесты, которые не терпят ошибок. К числу таковых относятся: проверка профессиональных знаний (для кандидатов) или тесты, которые проверяют знание технологии или продуктов (для сотрудников). В частности, на Headhunter очень популярными стали задания, которые необходимо решить ДО отклика на вакансию. В основном, с этим могут столкнуться все те, кто ищет работу в сферах, где требуются знания правовой или технологической базы (IT, юристы, кадровики и т.д.). Любые ошибки в указанных тестах будут сигнализировать о Вашей некомпетентности . Не нужно удивляться, если Вам отказали или не пригласили на собеседование после ошибок в указанных кейсах .

Тесты, в которых не может быть ошибок. К таким заданиям можно отнести тесты на профориентацию, личностные опросники (например, predictive index), опросники мотивационных особенностей и так далее. Чаще всего, всё это предлагается молодым специалистам. К этим тестам нужно относиться не как к преграде в трудоустройстве, а как к хорошему помощнику. Здесь нет правильных или неправильных ответов. Цель этих тестирований — это «приоткрыть» Вас заказчику с личностной точки зрения, а также помочь Вам самим понять, для Вас эта работа или нет. Любой результат здесь— это Ваш результат. И даже, если «перебор» или «недобор» в какой-либо из составляющих является критическим для работодателя и повлечет за собой отказ, всё это, в конечном итоге, только сыграет Вам на руку .

Тесты, в которых достаточно быть середнячком . Звучит не очень «аппетитно» , однако, именно в этом и заключается основная задача при прохождении таких тестов, как логические, математические, вербальные, интеллектуальные или IQ. Если Вы не идёте работать в Google или Адронный коллайдер, то Вам, с большой долей вероятности, будет вполне достаточно набрать тот уровень баллов, который, в среднем, показывает Ваша возрастная или профессиональная группа . Результаты данных тестов обычно выводятся работодателю в виде следующей шкалы: «превышает среднее значение» , «соответствует среднему значению» или «ниже среднего значения» . Возможны чуть более узкие градации. Принимая во внимание тот факт, что результат тестирования не обязательно будет коррелироваться с успешными результатами в работе – большинству компаний будет вполне достаточно вашего «среднего результата» для дальнейших оценочных процедур или переговоров.

Удачных тестирований! Открыть/Комментировать

2018-02-07 17:02:56 Характеристика рекомендаций #проПоиск

Рекомендации и характеристики- вчерашний день или важная составляющая Вашего портфолио?
Нужно ли брать письменную характеристику у предыдущего работодателя?
Какая информация, указанная в рекомендации, может быть потенциально полезна при поиске новой работы?
Кто должен подписать рекомендательное письмо?

Если Вы задавали себе эти вопросы- сегодняшний пост для Вас

Практика написания и предоставления будущему работодателю сопроводительных писем (cover letter) при отклике или письменных рекомендаций при собеседовании, на мой взгляд, в России скорее исключение, чем правило. Как на Востоке не знаю, а вот на Западе, наоборот, предоставление этих «бумаг» повсеместно распространено и широко приветствуется. Даже студенты, которые заканчивают колледж или ВУЗ, заручаются письменными рекомендациями от своих преподавателей. Таким образом, если Вы претендуете на работу в таких компаниях, подготовка и наличие указанных бумаг будет не лишним.

Вернемся к отечественному рынку труда. Если не брать в расчет гос. органы и переходы между разными юр. лицами в рамках одной группы компаний (где запрос, предоставление и анализ характеристик, как правило, является обязательным и жестко регламентированным) нужна или не нужна рекомендация – решает будущий руководитель совместно с HR.

Во-первых, существует концепция и утверждение, что успешность или неуспешность сотрудника на одном месте работы, при его смене, не значит ровным счетом ничего. Предыдущие результаты лишь повышают вероятность положительного исхода, однако, ничего не гарантируют.

Во-вторых, всё, что связано с характеристиками и рекомендациями- относительно и подвержено сильным манипуляциям. С одной стороны, будущему работодателю крайне тяжело разобраться в корпоративной структуре Вашей бывшей компании и определить, действительно ли отзыв о Вашей работе некоего «Начальника отдела » является репрезентативным. А что, если он был у Вас лишь административным, а не функциональным руководителем А что, если он сам был или является плохим сотрудником С другой стороны, часто даже сам работодатель идёт на «сделку с совестью» и гарантирует положительную характеристику плохому сотруднику взамен на увольнение последнего.

Большинству компаний, с которыми я взаимодействовал, указанные выше риски хорошо известны. Именно поэтому, в подавляющем большинстве случаев, компании предпочитают получать и запрашивать рекомендации только тогда, когда на предыдущем месте работы кандидата имеются непосредственные знакомые или бывшие коллеги нынешних руководителя или HR. Другими словами, проверенные связи . В противном случае, все отзывы — это лотерея .

Нужно ли брать письменную характеристику у предыдущего работодателя?
Как говорил мой знакомый: - «Больше бумаги, чище «одно место»» . Если серьезно, то минусов у этого действия никаких, а вот плюсы - вполне очевидны. Во-первых, если будущий работодатель её запросит- у Вас это уже будет готово . Во-вторых, положительная письменная рекомендация будет гарантировать Вам, что «показания» Вашего руководителя или коллеги в будущем не изменятся . Часто бывает так, что на Ваше место приходит человек с бОльшей эффективностью и, через какое-то время, Ваша ранее «положительная» оценка сменяются у предыдущего руководителя на «нейтральную» или даже «отрицательную» .

Какую информацию указать в характеристике?
Если это возможно и не является корпоративной тайной, крайне желательно, помимо «хвалебных прилагательных», указать конкретные цифры, планы и факты успешного выполнения задач. Именно такая информация цениться в первую очередь.

Кто должен подписать рекомендательное письмо?
Если у Вас матричное подчинение, то подписать должны и административный и функциональный руководитель. Если руководитель один, то не лишним будет подпись вышестоящего руководителя. В крупных компаниях право подписи и регламент выдачи рекомендаций строго определены.

Хороших рекомендаций! Открыть/Комментировать

2018-01-29 23:24:25 На сколько требования в описании вакансии являются обязательными? #проПоиск

После составления резюме, одной из первых преград на пути успешного трудоустройства является поиск вакансии. Отыскав ту самую , мы, прежде всего, берёмся за проверку трех составляющих любого описания вакансии, а именно: Функционал, Условия работы и Требования к кандидату.

При оценке Функционала мы обычно руководствуемся собственными предпочтениями и простыми критериями, типа: подходит/ не подходит или нравится/ не нравится .

Блок Условия работы, обычно, самый скучный и неинформативный . Едва ли, кроме графика и адреса работы, Вы найдете здесь что-либо интересное. О точной заработной плате тут почти никогда не пишут, а тезисы о дружном коллективе и наличии перспектив карьерного роста уже всем приелись .

Ключевым же блоком в описании вакансии является раздел Требования к кандидату. Именно исходя из этого, мы оцениваем наши шансы и нажимаем заветную кнопку «отправить резюме» . Но что же делать, если Вы соответствуете только части описанных требований? Откликаться или нет? Сегодня несколько наблюдений и выводов на эту тему.

Наблюдение : обязаловка. Есть вакансии и даже отрасли, где наличие конкретных навыков, компетенций или образования является строго необходимым. Примерами может быть сфера IT (если, к примеру, ищут специалиста по определенному языку программирования), фармацевтика или строительство (по понятным причинам). Часто, обязательными к соблюдению, являются критерии для работы в государственных и бюджетных структурах (бюрократию никто не отменял). Вывод: во всех этих случаях, отсутствие у Вас одного из основных требований скорее приведет к отказу .

Наблюдение : смежные сферы деятельности и общие принципы работы. Существует огромное количество функций, выполнение которых идентично или очень похоже вне зависимости от рода деятельности компаний. Примерами может быть сфера внутренних коммуникаций и PR в целом. Продажи банковских продуктов и страховых. Есть много профессий, которые имеют общие стандарты и принципы работы, независимо от самой компании. К примеру, бухгалтерия, маркетинг или кадровое делопроизводство. Иногда, 100% релевантный опыт действительно является обязательным. Однако, в 90% случаев у работодателя просто нет возможности перечислить в описании все смежные сферы. Вывод: даже если Вы не обладаете конкретным опытом в требуемой сфере, но успешно выполняли данную функцию или функционал в смежной отрасли или по тем же правилам – откликайтесь .

Наблюдение : читайте сквозь цифры. Почти в каждом объявлении указаны требования к кол-ву лет работы, численности персонала, объему продаж или чего- либо ещё. Для многих соискателей эти цифры являются серьезным заградительным барьером . «Ну как я могу откликнуться на вакансию, если тут указано, что опыт работы должен быть от 1 года, а у меня всего 8 месяцев?» - довольно частная ситуация. На самом деле, значимость всех этих цифр сильно преувеличивается. Вывод: работодатели нанимают людей, которые смогут успешно выполнять работу. Они не нанимают цифры. Неважно сколько лет требуется в описании: 1, 2 или 10. Если Вы уверены в своих силах и имеете нужный опыт- откликайтесь .

Наблюдение : не переусердствуйте. Часто кандидаты, желая работать в определённой компании, откликаются на ВСЕ вакансии, которые есть в наличии. Ничего кроме недоумения и, скорее всего, отказа таких кандидатов не ожидает. Такое поведение скорее будет воспринято, как безалаберность, нежели сильное желание и «любовь» к компании. Вывод: тщательно оценивайте свои силы и внимательно выбирайте вакансии. Соблюдайте гигиену в своих откликах. Удачи! Открыть/Комментировать

2017-12-29 13:31:17 Новый год- новые планы, цели и вызовы.
От автора канала - еще больше наблюдений и заметок на тему HR.
От Вас – еще больше просмотров, лайков и вопросов.

А пока же подведем итоги 2017 года в цифрах:
, месяца- срок существования канала.
+ подписчиков
наблюдений по теме HR
уникальных просмотров публикаций
лайков
дизлайков
подписчиков обратилось с вопросами и получили советы/рекомендации
сказали спасибо

Для удобства, собрал все заметки в 1 месте. Так можно легко и быстро получить доступ ко всем публикациям. Заходите по ссылке .

С наступающим! Открыть/Комментировать