2022-12-13 11:03:08
Система мотивации
Еще одна из моих нелюбимых задач это составление мотиваций, бонусов, премий для команды. Приходится каждый раз к этому возвращаться, как бы ты идеально это не сделал, все равно наступает момент когда ситуация меняется, штат расширяется, ты делаешь уже не для линейных, а например для топиков какую-то программу, потом меняешь ее, потом берешь и крутишь вместе с ними для линейных и так все до бесконечности, время меняется ситуация на рынке тоже и так далее и тому подобное.
Сейчас я для себя выработал некий свод простых правил, которые мне более-менее помогают не зависать на этой задаче, а спокойно внедрять и идти дальше, все равно потом переделывать надо будет
Возможно для кого-то сейчас будут немного очевидные вещи, но я позволю все равно себе о них напомнить:
- система дополнительно вознаграждения, прежде всего должна отвечать запросам компании. Например, цель у компании захват рынка, то и бонус надо делать за увеличение торговых точек, либо выручки, либо новых контрагентов, кол-ве проданных единиц. Но никак не назначать бонус за кол-во звонков, маржинальность там или рентабельность.
- KPI должно быть очень легко посчитать. Т.е. в идеале этот отчет можно сгенерировать онлайн в два клика. Гораздо хуже обстоят дела, когда для того чтобы рассчитать бонус, необходимо свести 55 excel табличек, отдать их на проверку в какой-то там отдел, получить данные из другого и так далее тому подобное. В этом случае сотрудник не владеет ситуацией, он не понимает что и как происходит, он смотрит лишь по факту в конце периода, когда повлиять ни на что не в состоянии.
- Он должен состоять максимум из 3-ех показателей. Я видел и пробовал разные системы, грейды там всякие и прочая муть по 10-15 показателей, от которых зависит твой бонус. Возможно, это где-то хорошо работает, если соблюдены первые 2 пункта. Но лично мне кажется что 2-3 вполне достаточно, чтобы адекватно оценить роль в компании для каждого сотрудника.
- Человек должен понимать как он может влиять на него, желательно напрямую, но можно и опосредованно. Например сейчас у меня есть бонус в виде % от оклада для менеджера который занимается поставками товаров на маркеты. В случае выполнения плана по продажам прилетает сверху от 20% до 40% премии. Сотрудник видит связь между тем что товар есть в наличии и он продается, приносит выручку, я не вижу смысла усложнять систему высчитыванием оптимальной стоимости хранения на складе или на марктеплейсе, эффективность транспортных расходов и прочее, слишком тяжко считать. Да и не тот уровень издержек.
- Он должен быть простым. Это ключевое на самом деле, % от продаж это просто. Рентабельность активов - это сложно. ROMI , LTV, NPS - это все супер здорово, но только в тот момент когда вы можете с 100% вероятностью полагаться на эти показатели, когда опираетесь на них в стратегии, в принятии тактических решений и прочее, когда вам не приходится их пересчитывать потому что где-то там roistat что-то не до конца свел, тут костыль в 1с лег и у вас слетело пара рекламных компаний, а потом еще оказалось что товар со скидкой по акции и поэтому у него CTR был выше среднего, а еще погода, сезон и прочее прочее.
Сейчас у меня из основных бонусов это % с валовой прибыли с нижней границей, до которой ничего не выплачивается, также есть % от выручки (тоже с границей), показатель по упущенной прибыли, показатель по кол-ву списаний (брак), показатель по валовой прибыли от новинок. Все эти данные я беру из МС, в течении 2-3 минут можно посчитать финальный бонус, он доступен для каждого, прозрачен и понятен. По стратегии довольно очевидно что приоритет - рост по выручке, рост по прибыли за счет добавления новинок, без потери качества продаваемых товаров.
Прикрепленная NFT - CUC
806 viewsedited 08:03
Д
