С кем конкурирует оценка персонала?
Оценка персонала как практика конкурирует не только с её отсутствием или непринятием, но и с квази-оценкой. Я имею в виду астрологию, графологию, френологию, оценку по сетчатке глаза и прочие инструменты, которые почему-то принято называть «нетрадиционными».
Все эти инструменты можно разделить на две группы. Первая —
эзотерические инструменты. Это про то, как свойственные нашей культуре эзотерические практики проникают в другие сферы — например, в оценку персонала. Астрология и хиромантия были задолго до современного менеджмента. Но поскольку они тоже «про человека», про понимание его личности — кажется, что их вполне можно применять и в организациях. Свое отношение к эзотерике в оценке персонала я описывал в другом посте, повторю только вывод: с моей личной точки зрения мистика, «мир за пределами» в нашей жизни есть (это вопрос моих верований), и она настолько ненадежный инструмент, что на неё нельзя полагаться в принятии решений и, в частности, в оценке персонала. Кстати, к эзотерике чаще прибегают собственники и руководители небольших компаний. Они дальше от всех этих сложностей про валидность и надежность, а иногда обладают и совсем антинаучными настроениями.
Вторая группа —
псевдонаучные инструменты. Представителей этой группы сложнее поймать за руку, потому что они мимикрируют под вполне валидные инструменты. Их источник — уже «земные» дисциплины: медицина, биология, иногда даже физика. А еще они могут приводить показатели валидности и надежности. Отличие оценки по крови, почерку, сетчатке глаза от по-настоящему валидных инструментов — тестов, упражнений, интервью — в том, что эффективность последних подтверждена в хорошо проведенных исследованиях.
Что интересно, иногда эти две группы пересекаются. Например, одна из ветвей хиромантии «онаучилась» и стала дерматоглификой. Или исследователи пытаются найти научные основы у астрологии — кстати, это делал даже один из самых известных психологов личности, Ганс Айзенк. Еще можно вспомнить Перформию — психометрического провайдера, который с помощью своего опросника пытается завлечь в сайентологическую веру. Или научно-аппаратные комплексы с автоматической и «валидной» оценкой ауры (есть даже такие, которые предлагают далее манипулировать аурой, а эту уже посягательство на поляну развития и оргизменений).
Что делать? Как-либо повлиять на приверженцев эзотерики практически невозможно. Вера в мистику и желание использовать её в бизнесе — шире и глубже, чем просто некомпетентность в оценке персонала. Это решается только (1) повышением качества образования и развитием научного и критического мышления в РФ; (2) в конкретном случае — сменой людей, легализующих в компании применение эзотерики. Возможно, помогла бы регламентация на уровне ТК, какие методы оценки можно и нельзя использовать, а также как сообщать кандидату причины отказа в найме. Совсем проблему не решит, но количество объявлений «ищу продажника льва или овна» и соответствующих кадровых решений — снизит.
С псевдонаучными инструментами все одновременно и проще, и сложнее. Проще, потому что они оперируют теми же аргументами валидности, что и по-настоящему работающие инструменты, и поэтому, кажется, их последователей можно переубеждать ссылками на метаанализы и исследования в целом. Например, на метаанализы, что графология обладает практически нулевой валидностью. Сложнее, потому что на ЛПР’ов влияет их собственный опыт и личность конкретного, например, астролога. Иными словами, эффективность более традиционных инструментов нужно доказать на практике.
Но мы побеждаем. Астрология хоть и остается на орбите HR’а, процент использующих её рекрутеров падает — с 15% в 2013 году до 5% в 2020. Графология была популярна во Франции и США в 60–80 годах, но те самые метаанализы практически вычеркнули её. Даже Международное сообщество графономистов (исследователей почерка) признало, что графологию не стоит использовать в оценке персонала. Похожие исследования доказали невалидность иридодиагностики, а дерматоглифика заслужила звание лженауки.
Автор: Юрий Шатров
631 views07:39
D
185
B
W
