Отрицание как защита в организациях #защиты #психодинамика # | DDDevotion
Отрицание как защита в организациях
#защиты #психодинамика #отрицание
На днях обсуждали в небольшом профессиональном кругу вопрос: "как организации реагируют на события последних дней". Кто-то создает ситуационные центры, кто-то просчитывает риски, кто-то готовит запасы, кто-то ищет новые рынки. Но кроме всего прочего прозвучали и примеры, когда в компаниях было принято решение "не обсуждать и не реагировать на эти события".
Отрицание, хочу напомнить, это одна из примитивных форм психологической защиты. Примитивная - значит детская, т.е. лидеры организаций очень сильно регрессировали.
Также можно вспомнить, что Шок-Отрицание это первая стадия горевания по Кублер-Росс. А значит лидеры организаций не смогли после регресса восстановится за эти несколько недель. И организации, которые они возглавляют, застыли в этой защите вместе с ними.
Есть примеры, когда руководители даже запрещают вообще на работе "подобные разговоры". И мы можем предположить, что идет запрет и на переживания: ведь "мы профессионалы и должны держать эмоции при себе".
Запрет на эмоции, вытеснение их в область бессознательного означает, что напряжение не осознается и не отпускается, а запихивается глубоко. И оно будет там бродить, и человек будет отыгрывать: кричать на людей или наоборот сворачиваться калачиком и плакать, страдать от хронической усталости или заболевать (гастритами, головными болями, мышечными спазмами и иными болезнями).
И при таком поведении, конечно же, лидеры и сотрудники становятся бесполезными для организаций. А в некоторых случаях - и токсичными.
Организация перестает быть контейнером для сотрудников, и остается только источником тревог. Сотрудники, предоставленные самим себе, врубают персональные психологические защиты, которые приводят к дополнительным конфликтам внутренним и организационным.
В таких условиях как грибы начинают расти группы базовых эмоциональных допущений. Команды перестают быть командами, но становятся группами
людей, сфокусированных не на задачах организации, а на уменьшении тревоги, которая исходит от организации. Люди занимаются чем угодно, лишь бы заглушить эту звенящую тревогу. Работа - только один из способов справится с этим, и она не самый популярный способ.
Что это значит для лидеров и что с этим нужно делать?
Если горевание затянулось, то жизнеспособность организации поставлена под вопрос. Необходимо начать приспосабливаться к новой реальности.
Для начала нужно помочь себе. Далее советы из разряда привет капитан, но эти вещи и активности должны в каком-то виде присутствовать в нашей жизни:
- Достаточный и продолжительный сон.
- Информационная гигиена. Исключать из своего рациона информацию, которая тревожит и ситуации повлиять на которые вы лично не можете. Исключение каналов, людей и групп людей из своего поля.
- Практики заземления и расслабления. Это и работа с дыханием, и растяжки и пр. - интернет сейчас переполнен этими практиками. Выберите 1-2 и используйте их.
- Круг поддержки. Люди, с которыми спокойно, и с которыми можно заземлится.
- Помощь специалистов (психологи, психотерапевты). Войти в контакт со своими эмоциями, принять свои эмоции, отлепить от себя эмоции других людей.
- Спорт и работа с телом. Не поднимание тяжестей, что вызывает выброс адреналина и кстати дополнительный выброс кортизола. Правильный выбор - умеренный бег, плавание, скандинавская ходьба, массаж, баня и пр.
- Рутины и ритуалы- простые понятные практики, которые позволяют удержаться в реальности.
Что необходимо сделать в организациях:
- Признать ситуацию на уровне организации и дать посыл сотрудникам, что вы будете работать вместе.
- Не дистанцироваться от людей.
- Сформировать и поддерживать контейнирующие структуры. Необходимы и рефлексивно-эмпатические и структурно функциональные (MHFA, ситуационные центры, периодические апдейты о ситуации, психологическая помощь специалистов, работы в группах, супервизии, группы по интересам, работа сообществ и пр. пр. пр.).
