Пытливый Comp&Ben

2022-12-05 08:00:43 #HR_аналитика #Риски #ОбоснованиеЦенностиHRИнициатив

Показатели HR, влияющие на риск дефолта Малых и средних предприятий (МСП).

Авторы исследования разработали улучшенную формулу Omega Score, предсказывающую риск дефолта малых и средних предприятий (в анализа авторов выделяются по численности до 250 чел).

В отличие от распространенных сейчас подходов к оценке риска дефолтности МСП, учитывающих 2 группы показателей (финансовые, финансового поведения), новая формула учитывает 2 дополнительные группы показателей (персонала компании, руководства). Исследование доказывает на примере данных Хорватии за период 2015-2019, что точность прогноза у предложенной формулы выше на 18,9%.

В результате исследования выделены следующие показатели, играющие важную роль в определении дефолтов МСП
Показатели персонала:
-Изменение коэффициента текучести,
-средний срок пребывания сотрудников в должности

Показатели руководства:
-Смена в руководстве компании

В чем ценность: для HR данное исследование можно использовать при обосновании программ, направленных на снижение текучести и удержания сотрудников.

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/00472778.2022.2135718

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать

2022-12-04 04:32:42 #HR_аналитика
Отрезвляющее эссе Макса Блумберга о высоких шансах подразделений аналитики персонала (People Analytics, PA) попасть под жернова сокращений в периоды экономических спадов.

По мнению Макса, проблема в том, что PA слишком часто фокусируются на решении тактических задач улучшения процессов, а не на решении стратегических проблем. Проблемы, решаемые PA, как правило находятся в области HR, а не эффективности бизнеса. Таким образом, исключение PA из штата компаний многие ТОП-менеджеры даже не заметят.
Эти соображения дают почву для размышлений о смене парадигмы PA на новом витке развития.

https://www.linkedin.com/pulse/sky-fall-people-analytics-max-blumberg-

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать

2022-11-30 20:00:32 #Основы #КПЭ #OKR

На просторах LinkedIn обнаружил эту схему. На ней наглядно представлена взаимосвязь между различными типами показателей.
1) Есть множество возможных метрик, применимых к организации. (Metrics)
2) Часть из них могут быть выбраны в качестве метрик измеряющих нормальность ситуации. (Health metrics)
3) Когда мы хотим какие-то из (2) улучшить, они становятся КПЭ (KPI).

Далее идёт переход к методике OKR

4) Несколько из КПЭ становятся ключевыми результатами (KR, Key results), по которым будет отслеживаться OKR
5) Ключевые результаты становятся измерениями OKR.

Зависимость появления не обязательно прямая. Т.к. OKR формируется из стратегии/Миссии/целей, то KR в виде метрик могут не существовать до появления в составе измеряемых KR, но становятся частью множества метрик.

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать

2022-11-25 01:48:32 #Обзоры

Обновления:
1) 28.11.2022
Добавлен Hays Poland Salary Guide 2022: Польша

=Обзоры заработных плат и расходов=
Antal
Исследование рынка труда и обзор заработных плат. Россия | 2022
Обзор рынка труда в Узбекистане 2022
Обзор рынка труда в Казахстане 2022

Get Experts (рукрутинговая компания)
Исследование рынка труда и заработных плат 2022 (Россия)

Hays
Poland Salary Guide 2022: Польша
Asia Salary Guide 2022: Китай, Гонконг, Сингапур, Малазия, Япония
US Salary Guide 2022: США
Gulf Region Salary Guide 2022: Объединённые Арабские Эмираты (Дубаи, Абу Даби) и Саудовская Аравия
Обзор рынка труда и заработных плат в России 2022
Обзор рынка труда и заработных плат в России 2021

WTW
Salary Budget Planning Global 07.2022 edition

=Исследования=
Ancor
Компании в условии оттока сотрудников, октябрь 2022: Россия
Рынок стажировок, май 2022: Россия

EY
Исследование подходов к реализации программ долгосрочной мотивации (ПДМ) и актуальных изменений, май 2022: Россия
Экспресс-обзор по кадровым политикам и практикам, тенденции рынка труда в 2022

Korn Ferry
Отчёт о неравенстве в оплате полов по странам за 2016, есть и РФ

ReloCode
Сравнение стран для релокации Q2 2022

Skolkovo
Под давлением: лидерство в новых реалиях.Как руководители российских компаний встретили текущий кризис, март 2022

WTW
Вознаграждения ТОПов для удержания: пятилетний анализ практики предоставления грантов в компаниях S&P 1500, 2022

=Отчеты=
Gartner
Ключевые приоритеты HR на 2023 Открыть/Комментировать

2022-11-24 22:49:34 #Оргменеджмент
#ОписанияДолжностей

Пример "мягкой" структуры описания должности, которая не содержит привязки к конкретным ИТ системам, способам выполнения работы и поэтому реже требует обновления и проще в поддержании в актуальном состоянии.
от @anton_redo Открыть/Комментировать

2022-11-22 12:53:52 Опрометчивые сокращения в Twitter

На фоне новостей о сокращениях в Twitter появилась информация о том, что в полном составе уволился отдел расчета заработной платы. Думаю вы понимаете, какие могут быть последствия

https://www.linkedin.com/posts/anitalettink_payroll-quotes-activity-7000724554809491456-eR3A

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать

2022-11-21 18:31:35 #HR_аналитика
Это совершенно нормально - не быть нормальным .

И это определенно относится к форме статистического распределения многих показателей HR

Дело в том, что многие HR-практики переоценивают частоту, с которой явления, с которыми они часто сталкиваются в своей практике, имеют нормальное, колоколообразное, симметричное распределение.

В традиционных сферах деятельности HR, таких как индивидуальная или командная производительность, эти эффекты проявляются и нашли отражение в ряде исследований. Для многих должностей, особенно основанных на знаниях, эффективность работы имеет распределение по степенному закону, т.е. только несколько процентов людей или команд имеют непропорционально высокие показатели, а у большинства показатели ниже среднестатистических (многие из вас, вероятно, слышали о законе Парето и правиле 80/20 в этом контексте). Более подробную информацию по этой теме можно найти, например, в следующих двух исследованиях: https://sci-hub.se/10.1111/j.1744-6570.2011.01239.x и https://pubsonline.informs.org/doi/full/10.1287/orsc.2022.1619

️ Зачем об этом беспокоиться? Ну, потому что, основываясь на неверных предположениях о распределении конкретных явлений, компании могут принимать решения, которые в конечном итоге им вредят. Например, предположим, что компания использует предположение о нормальном распределении при оценке работы сотрудников, которая на самом деле имеет степенной закон распределения. В таком случае это приведет к недооценке вклада лучших исполнителей и переоценке вклада худших исполнителей, что может негативно отразиться на различных решениях, касающихся измерения производительности и управления ею, разработке планов продаж, анализа полезности при тестировании перед приемом, вознаграждений и льгот, обучения и развития, продвижения по службе, планирования преемственности и т.д.

Извлеченные уроки? При принятии частых решений или решений со значительным ожидаемым воздействием стоит проверить, соответствуют ли наши базовые предположения реальности.

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать

2022-11-21 07:35:01 #ПрактическиеПримерыПолитикиВознаграждения

Навигатор по примерам

Пример 7. Buffer - общедоступная информация о заработной плате.

В последнее время широкое освещение получил закон Нью-Йорка, согласно которому работодатели обязаны публиковать нижнюю и верхнюю границу (вилку) заработной платы в объявлениях о вакансиях, если у них более 4 человек. В то время как некоторые компании теперь стараются обойти закон, указывая максимально широкие вилки, есть компания, которая сделала открытость частью своей корпоративной культуры.

Buffer, Inc. — компания, основанная в Сан-Франциско в октябре 2010 года для создания и разработки программного приложения Buffer. Программное обеспечение, доступное как в виде веб-приложения, так и в виде мобильного приложения, позволяет пользователям управлять и планировать публикации в своих учетных записях в социальных сетях (например, Facebook, Twitter и LinkedIn). Согласно веб-сайту компании, «Buffer — лучший способ привлечь трафик, увеличить вовлеченность поклонников и сэкономить время в социальных сетях». По состоянию на ноябрь 2022 года в Buffer работает 81 сотрудник, в том числе соучредитель Джоэл Гаскойн (генеральный директор). Сотрудники работают удаленно из 50 городов 21 страны мира. Buffer с 2013 года предоставляла доступ к онлайн-таблицам, в которых указаны имя каждого работника, должность, местонахождение и, начиная с конца 2013 года, годовой оклад! С последними изменениями c 2021 года из таблиц убрали ФИО.

Крайне необычное решение частной компании размещать такую ​​информацию в Интернете является частью концепции, которую Buffer называет «открытыми зарплатами». В дополнение к индивидуальным зарплатам, веб-сайт публикует простую формулу, которая используется для расчета каждой зарплаты. Этот высокий уровень прозрачности соответствует второй из 10 корпоративных ценностей Buffer, а именно «Прозрачность по умолчанию». Простая формула, используемая для расчета заработной платы, упоминается на веб-сайте компании как «живой документ», и действительно, с момента ее введения было выпущено несколько версий этой формулы, каждая из которых становилась проще.

Более подробная информация о развитии и трансформации формулы расчета заработной платы, а также описание дополнительно открываемой информации (например, карьерная лестница) в Google таблице по ссылке В таблице вы найдете 6 изменений формулы и пояснения к ним.

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать

2022-11-17 02:11:07 #СтратегияВознаграждения
#Удержание

Из исследования Visier о распределении по временной шкале вернувшихся работников. После 16 месяцев вероятность возврата сильно снижается.
Так что, если работник был хорош до ухода, лучше поторопиться с его возвратом. Это сэкономит бюджет в конечном счёте, т.к. у старого сотрудника есть ряд дополнительных преимуществ перед новыми с рынка:
1) не требуется время и ресурсы на адаптацию, либо самый минимум;
2) у работника есть понимание культуры компании;
3) у него сохранилась сеть контактов для оперативного включения в продуктивную работу.

Для улучшения возможностей повторного найма исследователи рекомендуют отслеживать несколько параметров:
1) Детальные характеристики уволившихся по собственному желанию: характеристики карьерного роста, вовлечённости, статус работник/руководитель, демографические характеристики и др.;
2) Опыт адаптации: обратная связь от нанимаемых сотрудников в первые 3 месяца;
3) Активное слушание сотрудников посредством пульс-опросов и иных методов;
4) Эффективность увольняемых до повторного найма.
5) Справедливо ли мы платим/ в рынке?
6) Паттерны повторного найма

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать

2022-11-17 02:04:05 #Исследования
#СтратегияВознаграждения
#Удержание

Visier о возврате работников к прежнему работодателю.

@Пытливый Comp&Ben Открыть/Комментировать