​​​Уже 10 лет как ненужные вопросы для собеседования Почему н | Стратегия Успеха

​​​Уже 10 лет как ненужные вопросы для собеседования

Почему некоторые вопросы не работают?
Главное на собеседовании — узнать от соискателя всю информацию, которая нужна в потенциальном сотруднике. Для этого надо задавать правильные вопросы, каждый из которых преследует свою конкретную цель.

Но как до сих пор происходит во многих компаниях? Рекрутеры скачивают список “обязательных” вопросов для собеседования, приглашают кандидатов и пошло-поехало.

Такой подход не работает по нескольким причинам:

— Это формальность
Рекрутер задает вопросы, потому что так надо. Он воспринимает метод из интернета как универсальный для любой должности и компании

— Это хаотично
Рекрутер спрашивает все подряд, чтобы охватить как можно больше. Но по факту он поверхностно проходится по качествам кандидата. Такой информации недостаточно, чтобы сделать качественный вывод из интервью.

— Это затерто
Список “обязательных” вопросов скачала сотня компаний. Кандидат, который хоть пару раз был на собеседованиях, узнает этот шаблон. Некоторые люди воспринимают это как повод для обиды: “Я серьезный специалист, я готов к диалогу, а меня спрашивают ради галочки”.

— Это неэффективно
Не одни рекрутеры такие хитрые. Для кандидатов в сети тоже достаточно статей с “правильными” ответами на собеседовании. Поэтому на шаблонные вопросы специалисты по найму получают шаблонные ответы.

Первый шаблон. “Опишите себя”

Цель этого вопроса благородная — рекрутер хочет узнать, что за личность перед ним. Но с вопросом “опишите себя” он не добьется поставленной цели. Он услышит социально приемлемый ответ или повтор информации из резюме.
Почему так происходит? Тут как и на свиданиях: человек показывает себя с хорошей стороны. Он хочет понравиться потенциальному работодателю, и каждое слово пропускает через этот фильтр.

Такие ответы повторяются из беседы в беседу, они отскакивают от зубов. Соискатели заранее готовятся к просьбе описать себя. Поэтому все, что здесь может оценить рекрутер — это хорошая память и ответственный подход к собеседованиям. Но не более.

Как все-таки узнать кандидата поближе? Если “опишите себя” не работает, можно зайти с другой стороны. Вопрос будет звучать так:

Как бы ваш бывший руководитель описал вас? А коллеги? А друзья? А родители?

Это совершенно другой подход. Кандидат забывает свой заученный ответ и говорит правду, которая и нужна рекрутеру. В этом заключается сила проективных вопросов — они делают беседу более неформальной, располагающей, а значит, правдивой.

Второй шаблон. “Продайте мне ручку”
Некоторые устаревшие для Америки приемы иногда еще актуальны у нас. Но просьба продать ручку — умерший как минимум на двух континентах инструмент. Когда рекрутер хочет использовать его в своем собеседовании, он должен помнить о нескольких вещах:

У него не получится так круто, как у Ди Каприо

Кандидат тоже смотрел этот фильм

А еще он никогда не продавал ручки

Ручка — это в принципе не самых необходимый в работе инструмент

Да, рекрутеру не нужна сама ручка. Он хочет увидеть способности продавца: его хватку, находчивость, коммуникабельность, убедительность.

Но на практике рекрутер получает невербальное, а иногда и вполне открытое раздражение. Кандидату неинтересно.

Лучше дать человеку возможность продать то, что ему хорошо известно. Пусть продаст продукт, с которым работал на предыдущем месте. Так соискатель продемонстрирует намного больше, а специалисту по найму будет что оценить.

Когда специалисты по найму будут знать, что именно они проверяют, они наконец-то смогут удалить список “обязательных” вопросов со своего компьютера.