Как оценить срок закрытия вакансии и какой KPI ставить рекрутёрам? Красиво анализируем метрики вместе с каналом «Красивая аналитика / HR»
1 вариант — считаем время от начала работы над вакансией до даты, когда кандидат принял предложение о работе.Сомнение: а вдруг он неожиданно пропадёт и не выйдет работать? Или выйдет, но провалит испыталку?
Резонное замечание: рекрутёр не всегда может на это повлиять. Он уже сделал всё, что от него зависело — и должен получить за закрытую вакансию заслуженный бонус
2 вариант — считаем время от начала работы над вакансией до даты, когда кандидата официально оформят на работе.Сомнение: а вдруг мы заплатим рекрутёру за закрытую вакансию, но кандидат не пройдёт испытательный срок — и придётся искать нового человека?
Резонное замечание: для компании и линейных руководителей важен не факт закрытия вакансии, а надёжный сотрудник, который будет справляться с обязанностями. Поэтому рекрутёр должен контролировать весь процесс подбора и адаптации — и только тогда получить KPI
Какой вариант правильный? А его нет — выбирайте тот, который подходит под конкретные задачи и условия вашего бизнеса.
Например, если в компании хорошо организован процесс подбора, и обычно кандидаты выходят в срок — считайте KPI по принятым предложениям о работе.
Или другой вариант: платите рекрутёру за принятые предложения кандидатов, а руководителю HR-департамента — за адаптацию и срок жизни сотрудника в компании.
А как оценивают срок закрытия вакансии в вашей компании? И какой из этих вариантов считаете справедливым вы? Делитесь мнением
