Как нанимать диров по продукту Итак, праздники прошли, всех п | Alexcouncil⚡

Как нанимать диров по продукту

Итак, праздники прошли, всех поздравляю с Новым Годом! Возвращаемся к потоку знаний и прокачки, поехали.

Помимо запросов про и около целей ко мне на консалтинг приходили по вопросам найма CPO или директоров по продукту. Признаюсь честно, я нихрена не HR и не хантер за головами, поэтому подход собирал свой, о нем и расскажу.

Как это было

- (Клиент) Здравствуйте! Мы бы хотели запустить продуктовую культуру в своей компании, готовы меняться и переходить на новые рельсы. Можете с этим помочь?
- (Лёша) Да, но давайте созвонимся, забрифуемся, разберем задачу в деталях.

Созваниваемся, обсуждаем ряд вопросов. Ухожу, верчу решение с разных сторон, возвращаюсь, рассказываю, что точкой старта будет найм продуктового идеолога в лице дира по продукту. Окей вроде логика понятна, но как такого искать? Особенно если речь идет о больших системах, то есть строительстве процессов, команд и прочего.

Решение

Я крутил довольно много подходов, которые видел, читал и даже испытывал на себе, когда искал работу CPO. Все свелось к тому, что разработал следующую последовательность действий:

1.Собираем кастомные критерии для предварительного отбора кандидатов (буквально 4-5 штук)по CV на уровне HR и будущей скоринг модели кандидатов. На первом шаге специалисты по найму смотрят анкеты кандидатов в доступных источниках и отсеивают неподходящих.

2.Дальше с теми, кто прошел отсев на первом шаге, HR проводит короткое интервью с базовыми вопросами, чтобы понять правда ли то, что написано в CV соответствует действительности и критериям, которые собрали под кандидата.

3.Для тех, кто прошел интервью дается задание на образ мышления. Без всяких стратегий под ключ, огромных исследований и прочего. Плюс, высылается приглашение на интервью с CEO и консультантом по продуктам (типа Лёши).

4.Кандидат приходит на интервью, где показывает тестовое. В процессе задаются уточняющие вопросы и ставятся баллы по кастомной модели скоринга на основе критериев из 1 шага. Ставите от 1-5 оценку по каждому критерию у конкретного кандидата, дальше складываете все оценки и получаете общий скоринг балл. И так по каждому чуваку.

Подобную воронку проходят 5-7 кандидатов. На выходе получаем несколько персон со скоринг баллами и принимаем решение по приоритету. Подход не задалбывает соискателей и экономит время CEO или собственника.

Среднее время поиска кандидата 2-3 недели

*данные на основе выборки четырех компаний, для которых закрывал подобную задачу в 2022 году.

Для внимательных

Можно заметить, что в алгоритме встречается слово “кастомный/ая”, а это значит, что каждый отдельный запрос, несмотря на общее название должности “CPO” отличается друг от друга процентов на 80. То есть, дир по продукту для компании Х, вообще не дир по продукту для компании Y и в этом вся соль.

Почему так, кэп?

Да потому что условия и контекст кардинально отличаются: рынки, сегменты, орг.структуры, парфюм CEO или собственника. И здесь катастрофически важно кастомайзить критерии под каждый отдельный случай.

Фокус на кастом максимальный, так как ставки очень высоки. Позиция CPO - это C-level, который отвечает за фин.результат компании целиком, а значит и решения могут стоить крайне дорого. Плюс, нужна химия с руководителем: один должен дополнять другого, если они будут постоянно спорить, то разнесет всю компанию к черту. Отсюда тонкая персональная настройка всего этого добра.

Это я к чему

Если соберетесь переиспользовать алгоритм поиска под себя, не стесняйтесь затачивать под конкретные обстоятельства, это сэкономит кучу времени и нервов в будущем

#продуктовыебудни