Зрелость лидера с Евгенией Климановой

2022-06-19 03:22:16 Продолжаю глубоко изучать тему управленческой зрелости.
Занырнула в психологию. Ведь тема управленческой зрелости и зрелости личности идут бок о бок. Мало кто знает, что А. Маслоу (известен пирамидой Маслоу, которую сам же подверг сомнению) в конце жизни погрузился в изучение темы зрелости человека, правда называл он - самоактуализирующиеся личности.
Еще наткнулась на труды итальянского психолога прошлого века Роберто Ассаджиоли, основателя психосинтеза — теоретико-методологической концепции психотерапии и саморазвития человека.
И вот какую мысль нашла у него.

«… Парадокс.
Наряду со своим спонтанным стремлением к свободе человек в то же время боится её.
Это объясняется тем, что свобода неразрывно связана с ответственностью, самоконтролем, мужеством и другими качествами.
Справедливо говорится, что «цена свободы — постоянная бдительность».
За свободу нужно бороться и отстаивать её каждый день, можно даже сказать, каждый момент. Интуитивно чувствуя это, человек боится «бремени свободы» и пытается его избежать.
Этот страх является одним из мотивов нежелания становиться ВЗРОСЛЫМ, равно как и стремления регрессировать к младенческому состоянию.
Этот страх присущ каждому из нас, и, обратившись к собственным глубинам, мы обнаружим там множество инфантильных и регрессивных тенденций.
Примером такой тенденции могут служить и ностальгические воспоминания о «старых добрых временах», — воспоминания, которым предавались люди всех эпох.
Однако тенденция эта бесперспективна и опасна. Она бесперспективна, ибо любая попытка остановить неудержимое течение потока нашей и окружающей нас жизни обречена на провал; и она опасна, ибо чревата серьёзными невротическими расстройствами».

От себя подтверждаю, что далеко не все хотят и готовы взрослеть, становиться зрелыми руководителями.

Особенно это замечаю в корпоративных тренингах "Зрелости лидера", когда влалелец или первое лицо компании созрел до личностных изменений, и хочет этого для своих управленцев, а его команда или ее часть сопротивляются своему взрослению и держатся за детскую позицию - "со мной все хорошо, это сотрудники мне достались плохие. Расскажите лучше, где найти хороших сотрудников, а не как мне измениться". Открыть/Комментировать

2022-06-14 13:06:50 Лидеры зачастую нетерпеливы. Им хочется видеть результаты своих вложений желательно сразу и во всём.
Порой смешно, когда после двух дней моего корпоративного тренинга «Зрелость лидера» они ждут, что их управленцы станут сразу мудрее и начнут с понедельника по-другому действовать. И расстраиваются, когда это не так.
И в этом часть их собственной незрелости))
Важно при обучении своих людей ориентироваться на динамику и тенденции, а не на моментальные результаты.
Большинство людей не могут измениться за один день. Вспомните как тяжело и долго меняются привычки. Как бы этого ни хотелось руководителю, не нужно тешить себя пустыми надеждами. Например, если ваш сотрудник говорит, что начнет выполнять задачи в срок, не рассчитывайте на мгновенный и 100% результат. Нужно оценивать сколько задач было им своевременно выполнено из всех, замечать это, обсуждать вместе с ним . И постепенно шаг за шагом прививать привычку давать адекватные сроки задачам и правильно планировать свое время.
Кстати это же важно и по поводу собственных изменений. Важно хвалить себя за динамику, а не ругать за то, что не получается с первого раза полностью измениться. Открыть/Комментировать

2022-06-08 07:04:32 Есть несколько подходов к постановке целей.

Один из моих любимых - само-сбывающиеся цели. В основе лежит 2 простых правила.
В жизни возможно добиться всего, если:
1. Это можно представить (своим сознанием)
2. Это по-настоящему важно


Готовлю командную сессию для молодой амбициозной компании. Задача - вовлечь сотрудников в строительство образа будущего компании и сшить их личные и профессиональные цели с этим образом.

Создадим коллективный образ будущего компании, который будет жить внутри сотрудников, и которым они будут руководствоваться при принятии решений.

Такой подход не отменяет цифры, планы, kpi, зато прекрасно дополняет, расширяет, делает их живыми.
Еще помогает встраивать бизнес-задачи в жизнь сотрудника, а не впихивать сотрудника в них.
Ведь зрелый лидер помнит, что Бог создал людей не для решения бизнес-задач. Открыть/Комментировать

2022-06-07 10:07:42 Периодически после тренинга «Зрелость лидера», где мы бОльшую часть времени уделяем теме Доверия ко мне подходят управленцы и сетуют на то, что они совсем не умеют доверять, мол, такая опция у них отсутствует и вынуждены многое делать сами, заниматься микро-контролем сотрудников, детей, супругов.
Успокаиваю их и объясняю, что опция доверия в них точно встроена. Ведь доверяют же они, например, своим внутренним органам, и не занимаются микроконтролем печени, лёгких или сердца, чтобы те, не дай бог ничего не забыли сделать. Или доверяют производителям продуктов питания, когда покупают их в супермаркете; поварам в ресторане; строителям зданий, в которых живут и бывают; водителям на дороге и т.д.. Без доверия мы сошли бы с ума, не смогли бы жить и функционировать. Мы не проверяем все и вся бесконечно, но мы реагируем на отклонения. Если в стене дома появилась трещина, значит нужно проверить фундамент; если сердце начало шалить, нужно пойти провериться; если в ресторане дурно пахнет, и неопрятно выглядят официанты, то скорее мы в нем не останемся.
Также и в бизнесе. Без доверяя сотрудникам мы не сможем развиваться. Но важно настроить прозрачную систему, чтобы вовремя увидеть и отреагировать на отклонения от нормы. Сотрудники должны знать, что да, вас можно обмануть, но! один раз, потому что это будет известно и вам и другим сотрудникам.
В одном из интервью Андрей Кривенко, владелец сети «Вкусвилл», отвечая на вопрос журналиста: - как вы думаете, почему у вас получается делать то, что вы делаете? Ответил: «у меня уровень доверия людям выше среднего».
В этом же интервью он добавил:
«Это самое сложное — доверять. Если мы говорим о воровстве, часто люди, которые в этом замешаны, потом все равно продолжают у нас работать. Мы их не штрафуем, но даем понять, что они нарушили правила.
В компании есть системы онлайн-мониторингов, в которых ты видишь свои и чужие косяки. В частности, по списаниям продукции.
Эти списания — например, пропали 10 кг колбасы — видят не только управляющие конкретного магазина, но и сотрудники других магазинов. И ты видишь, что у тебя пропало, а у других почему-то нет. У нормальных людей, которых большинство, в следующий раз такого не происходит».
В умении доверять другим много силы. А если к этому прибавить доверие себе и доверие миру, то границы возможного исчезают. Открыть/Комментировать

2022-06-01 13:29:26 Готовлюсь к стратегической сессии с командой ветеринарной клиники.

Столько интересного по ходу подготовки узнаю.

Например, кто то берет кредит в 100 тыс рублей на операцию своей неизлечимо больной кошке, чтобы ещё на год продлить ее жизнь, а кто то приносит на усыпление вполне себе здорового кота, потому что надоел, а на улицу выгонять жалко.
И врачи большую часть времени уделяют разговорам с владельцами, чтобы уговорить, отговорить, успокоить, чем на процедуры с питомцем.
Как ни крути, а даже в работе с животными нужен подход человеку . Открыть/Комментировать

2022-06-01 11:17:37 Цинизм зашкаливает.

Сервис Canva, которым я исправно пользовалась последние несколько лет, закидал мою почту на этой неделе призывами продлить подписку и оплатить годовой пакет.
А сегодня узнаю, что они заблокировали доступ российским пользователям и не возвращают деньги.

Уверена, что вчера, когда отправлялось мне письмо- напоминание о годовом платеже они знали о своём решении ухода из России.


Так и хочется сказать, ребята, если вы такие принципиальные, что ж вы такие непорядочные? Открыть/Комментировать

2022-06-01 07:23:46 Проанализировала последние 3 месяца своей работы и увидела серьезное смещение спроса клиентов со стратегических на командные сессии.

Почти каждую неделю модерирую командную сессию с разными компаниями, но с похожими запросами - встряхнуть, объединить, включить, повысить ответственность за результат.
Что вижу?
Усугубилась проблема прямых посланий в командах. Люди разучились общаться глаза в глаза и говорить, что думают прямо, аргументированно отстаивать свои решения. Вместо этого закулисные игры, обиды, надувания губ. И это наблюдаю даже в командах с вполне адекватным руководством, где нет репрессий за высказывание собственного мнения.
Основная задача на сессиях в таких командах - развернуть коллег лицом друг к другу, помочь участникам найти в себе смелость искренне проговорить коллегам то, что их беспокоит, раздражает, забирает энергию. Много сопротивления, страхов, на простую просьбу открыться, проговорить свои чувства. Люди «царапаются», до последнего не хотят выползать из своих «раковин».
Шаг за шагом, от упражнения к упражнению приходит понимание, что после открытых «человеческих» разговоров становится легче, понятнее, яснее и это абсолютно безопасно.
Зато становится теплее атмосфера в команде, повышается температура отношений, приходят интересные бизнес-решения, проясняется бизнес-стратегия, высвобождается энергия на действия, которая раньше уходила на сдерживание своих эмоций.
Как следствие растут бизнес-показатели.

А всего то, команда научилась смотреть глаза друг другу и говорить прямыми посланиями, и даже если посылать, то прямо, а не изподвыверта)))
Ну и респект владельцам бизнеса, которые понимают, что атмосфера доверия и открытости не менее важна чем стратегия. Открыть/Комментировать

2022-05-26 10:51:06 И еще из моего любимого от Друкера: «Ставка на «безупречных» людей, имеющих одни только достоинства и никаких недостатков говорит о посредственности, если не о некомпетентности управляющего.

Горные вершины перемежаются с плато, а достоинствам человека сопутствуют недостатки». (Питер Друкер) Открыть/Комментировать

2022-05-26 10:45:25 Для меня самым авторитетным автором книг по менеджменту является Друкер, читаю и перечитываю его постоянно.
Одна из самых важных идей Друкера заключается в том, что в подавляющем большинстве вещей мы все некомпетентны. И тут главное – не в способности превратить некомпетентность в совершенство, а в том, чтобы спросить: «А что этот человек делает особенно хорошо?» Ответ, в свою очередь, неизбежно приводит нас к выводу: прежде всего нужно определить собственные компетенции – то есть то, что у вас получается гораздо лучше, чем у других, для чего вы, в сущности, и пришли в этот мир, – а затем выстраивать свою жизнь и карьеру с учетом этих способностей. «Уделять слишком много времени недостаткам – не только глупо, но и безответственно», – утверждает Друкер. Неужели же его совет «максимально продуктивно использовать сильные качества» означает, что нам не нужно бороться со своими (и чужими) недостатками? И да, и нет. Это означает, что, если вы созданы для бега на длинные дистанции, не пытайтесь стать полузащитником. Но в то же время надо упорно работать над устранением недостатков, которые препятствуют полному расцвету вашего таланта или таланта ваших сотрудников в основной деятельности. Открыть/Комментировать

2022-05-25 09:40:29 На прошлой неделе выступала на книжном клубе издательства Альпина с темой "Зрелость лидера. Как взращивать и удерживать таланты". На вебинар пришло 750 участников, из них 540 дошли до конца. Почему эта тема так актуальна сегодня? Одна из причин в том, что уже большинство руководителей понимают, что только внутренние изменения запускают внешние. Каков ты — таков и твой мир! Менять внешние условия (постоянно обновлять сотрудников, в надежде, что придут лучшие и все изменят; менять партнеров и т.д.), для того чтобы не меняться самим - стратегия, ведущая в тупик. От себя не убежишь.
Мы можем управлять только собой и своим влиянием на окружающих. Поэтому начинать нужно с изменений собственных управленческих установок и привычек! Открыть/Комментировать